Сертификат по управлению персоналом. Сертификация и независимая оценка квалификаций: как это скажется на работе HR специалиста? Студенты CIPD в России получают дополнительный Russian day(«русский день»)

А значит, познакомились с этой отраслью. В настоящем обзоре мы решили несколько подробнее остановиться на вопросах образования и профессиональной квалификации HR-консультантов. Если вы стремитесь построить долгосрочную карьеру в этой области, то рано или поздно эти вопросы перед вами встанут, поэтому лучше заранее получить некоторое представление о них.

Сразу оговоримся, для консультанта главную ценность представляют не дипломы и сертификаты, а проекты в портфолио, и основную часть знаний и навыков вы получите не во время учебы, а на проектах и через повседневные задачи. Причем весь багаж ваших умений следует разделить на три больших части: предметные области, бизнес-процессы и процедуры консультирования.

Современный HR-консультант действует, как правило, на пересечении двух предметных областей: управление персоналом и некоторая вторая специализация, в качестве которой могут выступать, например, маркетинг, финансы, юриспруденция, стратегия и так далее. Если вы занимаетесь консультированием в области HR-брендига, вам необходимо знать, с одной стороны, что такое брендинг и инструменты развития привлекательного образа, а с другой стороны, вы должны уметь приспособить эти инструменты под HR-процессы и практики.

Требуемый уровень овладения смежными дисциплинами зависит от компании, в которой вы строите свою карьеру. В большой консалтинговой компании задача совмещения знаний решается через образование команды проекта, в которой работают специалисты из разных отраслей. Если вы собираетесь работать в небольшой компании или как свободный консультант, то, скорее всего, вам потребуется в себе совмещать всех этих специалистов. Какой путь выбрать, зависит от ваших личных предпочтений и планов. Если вы жестко контролируете свою карьеру, то определиться желательно как можно раньше, чтобы заранее приобретать необходимые знания и навыки, либо наоборот не тратить время на «лишнее» обучение. Если вы не знаете в какой компании придется работать, то исходите из реалий своего текущего работодателя.

Какую сферу HR-консалтинга выбрать?

Этот вопрос перед вами может и не стоять, если вы идете в HR-консалтинг, уже получив образование или опыт работы в некоторой другой сфере (например, маркетинг для специалиста по брендингу), которая имеет непосредственное применение в консалтинговых проектах. А вот если вы экономист, технический специалист (но не хотите работать в IT), филолог и так далее, то такой вопрос перед вами встанет. В большинстве секторов HR-консалтинга на начальной позиции от вас не будут требовать специальных знаний, их вы сможете приобрести в процессе или параллельно работе.

По предметной классификации можно выделить следующие виды консалтинговых услуг в области работы с персоналом (согласно классификации Европейского справочника-указателя консультантов по управлению):

Профессиональное движение и сокращение штатов;
Культура корпорации;
Равные возможности;
Поиск кадров;
Отбор кадров;
Здоровье и безопасность;
Программы поощрения;
Внутренние связи;
Оценка работ;
Трудовые соглашения и занятость;
Обучение менеджменту;
Планирование рабочей силы;
Мотивация;
Пенсии;
Функциональный анализ;
Психологическая оценка;
Вознаграждение;
Повышение квалификации работников;
Разрешение конфликтов;
Тренинги.

Выбор сектора зависит от ваших личных предпочтений и ситуации на рынке труда. В iGraduate HR-консалтинг вы найдете (или уже прочли) более подробную информацию об актуальности для российского рынка некоторых сегментов рынка и перспективности карьеры. После того как выбор сделан, определится направление по повышению квалификации.

Бизнес-процессы

Неважно, какое направление вы выбрали и в какой компании работаете, вам в любом случае нужно отличное понимание того, как устроен и функционирует бизнес вашего клиента. Без этого вы не сможете дать совет, который будет эффективно применен на практике. Самая большая проблема HR и HR-консалтинга в частности – это оторванность программ и действий от реалий и потребности бизнеса.

В последнее время многие компании перестроили структуру отделов по управлению персоналом, выделив людей, которые непосредственно работают с бизнес-подразделениями (HR-партнеры). Но большинство компаний еще не переняли эту практику или не смогли получить от нее максимальную пользу потому, что менеджеры по персоналу не успели перестроиться.

Современный HR-консультант не может позволить себе не уметь разобраться в бизнесе клиента. Мы рекомендуем вам начинать свое образование или самообразование именно с этой области. В принципе это не так сложно и не надо получать магистерский диплом в области менеджмента, но проработать несколько учебников и ключевые книги стоит. Ваша основная задача – научиться разбираться в причинно-следственных связях этой сферы деятельности, уметь разложить процесс на составляющие и проанализировать его.

Процесс консультирования

Четко определить ежедневные обязанности HR-консультантов довольно сложно, так как они могут меняться в зависимости от конкретного проекта, над которым идет работа. Однако методики, используемые консультантами, не меняются принципиально от проекта к проекту. Поэтому многие обязанности HR-консультантов схожи с тем, что выполняют консультанты из других сфер.

В общем виде консультационный проект выглядит так:

Постановка задачи, определение результатов проекта;
Сбор и обработка информации внутри компании клиента;
Сбор и обработка информации о рынке и окружающей среде клиента;
Анализ данных;
Разработка рекомендаций;
Представление отчета;
Внедрение рекомендаций;
Контроль и подведение итогов.

В некоторых случаях внедрением и реализацией рекомендаций консультанты не занимаются, эти действия может провести как сам клиент, так и другой внешний поставщик.

Из приведенного списка очевидно, что ключевая компетенция для консультанта – сбор и анализ данных. Из обзора HR-консалтинга в журнале iGraduate вы могли понять, что работодатели отдают предпочтение не тем, кто получил релевантное образование, а тем, кто отлично умеет работать с данными и массивами информации. С развитием вашей карьеры вы будете меньше обрабатывать «сырой» материал, но анализ будет присутствовать в ваших должностных обязанностях всегда. Если вы чувствуете, что в этой области у вас есть пробел, то основные усилия по повышению вашей квалификации должны быть направлены на решение этой проблемы.

Татьяна Иванова, консультант отдела управления персоналом компании «Развитие бизнес-систем», приводит следующий пример проекта:

«В проекте по диагностике текущего состояния системы управления персоналом на первом этапе HR-консультант собирает необходимую информацию: запрашивает регламентные документы, статистику по персоналу, проводит интервью с экспертами заказчика. Затем эта информация обрабатывается и анализируется.

HR-консультанты внимательно исследуют структуру персонала компании: показатели движения персонала, распределение персонала по возрасту, образованию, рассматривают укомплектованность компании сотрудниками по всем подразделениям, расходы на персонал и др. Все эти показатели помогают оценить, насколько текущая практика управления персоналом соответствует стоящим перед компанией задачам.

Документы кадровой службы рассматриваются с точки зрения целевого назначения, полноты описания технологий управления персоналом, актуальности (соответствия практике их применения), распределения функций, полномочий и зон ответственности в процессе принятия решений по управлению персоналом. Содержание документов по управлению персоналом соотносят с информацией, полученной HR-консультантами в интервью с экспертами.

На заключительном этапе диагностики HR-консультанты оформляют отчет. В него входят: анализ количественных и качественных показателей эффективности использования человеческих ресурсов, выводы и рекомендации относительно путей совершенствования деятельности по управлению персоналом».

Татьяна также отметила, что «кроме содержательной и методологической, в проекте бывает много технической и организационной работы: договориться с представителями заказчика о встрече, сделать копии документов, найти справочную информацию, объединить данные в таблицу и обработать их. После согласования с экспертами внести правки в текст, проверить документы для заказчика на наличие ошибок и т.д. Эта работа имеет большое значение для качества конечного результата проекта, потому что в деятельности консультанта очень мало мелочей».

Обратите внимание на заключительный абзац цитаты нашего эксперта. Здесь есть два аспекта. Первое, чем выше вы поднимаетесь по карьерной лестнице, тем больше в ваших задачах прямого взаимодействия с клиентом с целью продажи новых услуг. Второе, от консалтинговой компании ждут красиво и грамотно оформленный продукт. Каким бы гением вы не были, вы должны уметь донести результаты своей работы до любого клиента и вдохновить его. Не удивляйтесь тому, что в консалтинговых компаниях от вас потребуется в совершенстве овладеть всеми видами презентации и коммуникации, а требования к оформлению документов будут на порядок строже, чем у клиентов, на которых вы будете работать. В вашем плане развития всем этим навыкам стоит отвести отдельное место.

Образование

О необходимости профильного образования консультантов нет однозначного ответа. Большинство сегодняшних российских HR-консультантов в свое время не успели получить профильное образование и накапливали знания во время работы, а потом уже получали дополнительное образование и постоянно занимались самообразованием.

Вопрос о важности профильного образования мы задали Анне Савельевой директору по связям с общественностью, члену Правления компании «ЭКОПСИ Консалтинг» .

«Мы не принимаем на работу людей без высшего образования. С точки зрения специализации у нас предпочтений скорее нет. Сегодня в «ЭКОПСИ» работают люди с психологическим, экономическим, инженерно-техническим, педагогическим, медицинским и другим образованием. У многих наших консультантов есть ученая степень или МВА. Требований к наличию у кандидатов специального «консультантского» образования в нашей компании нет. Стать HR-консультантом можно только в работе – выполняя реальные проекты для реальных клиентов».

На данный момент в России нет вузов, которые были бы признаны лучшими в сфере подготовки HR-специалистов. Поэтому при выборе вуза стоит в целом ориентироваться на качество образования, которое он дает. Некоторые вузы, в которых готовят по специальности «Управление персоналом», перечислены ниже:

Государственный университет – Высшая школы экономики
Государственный университет управления . Институт социологии и управления персоналом
Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова . Факультет государственного управления. Экономический факультет (кафедра экономики труда и управления персоналом).
Российская экономическая академия им. Г.В. Плеханова . Факультет менеджмента (Кафедра управления человеческими ресурсами)
Российский государственный гуманитарный университет . Факультет управления
Российский государственный социальный университет . Факультет социального управления
Всероссийская государственная налоговая академия . Факультет кадрового управления
Московский государственный университет экономики, статистики и информатики . Институт менеджмента.

Профессиональная сертификация

Какие сертификаты получать, зависит от вашей профессии. Например, многие консультанты получают сертификаты, относящиеся к сфере финансов или учета и аудита (ACCA или CPA), поскольку их работа завязана на финансы и бухгалтерию (расчет заработных плат, пенсионные программы, налоги, работа иностранных граждан и так далее).

Если говорить про сертификаты в области HR, то в первую очередь это Certification Human Resources Institute ( , американский вариант) и The Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD , английский вариант).

Ассоциация HR-менеджеров США разработала модель профессиональных стандартов в области управления персоналом. Ассоциацией был основан собственный Сертификационный институт управления человеческими ресурсами (CHRI), который, в свою очередь, создал тестовый центр, где и были разработаны стандарты деятельности специалистов в области HR:

(Professional in Human Resources) и (Senior Professional in Human Resources ) различаются лишь глубиной необходимых специалисту знаний;
(The Global Professional in Human Resources) сертификат, предназначенный для профессионалов, которые разрабатывают и внедряют мировые HR-стратегии, руководят деятельностью HR-департаментов в других странах, контролируют международные проекты и имеют по меньшей мере двухлетний опыт работы в соответствующей области.

Сдать тесты на получение сертификатов можно on-line, находясь в любой точке мира. В России в компании CBSD можно пройти подготовительные курсы для сдачи экзаменов на сертификат.

В Великобритании основным институтом, объединяющим всех специалистов по управлению персоналом, является Chartered Institute for Personnel Development (CIPD ), который (так же как и институт в Соединенных Штатах) разработал свой стандарт для специалистов в данной области. Получение этого сертификата занимает больше времени, чем в американской модели. Сертификат имеет три уровня:

Support Level (элементарный уровень);
Practice Level (практический уровень);
Advanced Practice Level (уровень продвинутого практика).

В России в 2003 году был создан Национальный Институт Сертифицированных консультантов по управлению (), который имеет право сертифицировать по голландскому стандарту ICMCI (The International Council of Management Consulting Institutes).

Несмотря на то, что существуют сертификаты, которые могут подтвердить уровень подготовки и компетентности специалиста в области управления персоналом, требование к кандидатам о наличии данных сертификатов встречаются крайне редко и носят рекомендательный характер. Чаще можно встретить требование к наличию степени MBA. Вопрос «Стоит ли получать степень МВА для работы в HR-консалтинге?» для нас остается открытым, и еще больше вопросов вызывает выбор школы. Этой теме стоит посвятить отдельную статью.

В заключение отметим, что вы можете также рассматривать вариант получения сертификата профессионального консультанта (например, CMI) или управляющего проектами (PMI ). Подобные сертификаты помогают в продвижении по карьерной лестнице и при переходе из одной консалтинговой компании в другую.

When reviewing requirements for human resource management jobs it soon becomes evident that HR certification is quickly moving from being preferred to being required . This is a telltale sign that organizations, whether in the for-profit or non-profit sector, are viewing professional certification with an increasing level of respect.

In fact, HR certification is now seen as a fundamental addition to any HR professional’s resume, particularly as today’s professionals in human resource management face complex challenges such as a lack of qualified talent and the globalization of business.

FEATURED PROGRAMS

Understanding the Value of Professional Certification in Human Resources

Professional certification is generally identified as an exam-based credential that requires work experience and educational eligibility. Certifying bodies generally supply students with exam prep material that is created using a professionally developed and validated knowledge base.

Recertification requires the completion of professional development courses and experience in the field. Recertification is viewed as valuable among human resources professionals and employers, as it:

Keeps the HR professional’s knowledge current
Continues education
Sharpens skills
Keeps certification relevant and valid

The HR Certification Institute’s survey found that the vast majority of HR professionals (96 percent) believed that professional certification is important.

The survey also found that for U.S. human resources employers, professional certification in HR:

Demonstrates an employee’s commitment to the HR profession
Adds validity and credibility to the HR department
Assures that the employee possesses current and up-to-date knowledge
Provides opportunities for development

U.S. employees, according to the survey, cite the following advantages of professional certification:

Being seen as more valuable to the company
Having an advantage when applying for a new job
Being able to demonstrate their commitment and understanding of the HR profession
Being able to show their dedicated to continuing their education

Employees named the following as personal benefits for professional certification:

To increase my knowledge: 55 percent
To strengthen my resume: 58 percent
To ensure that my HR knowledge is up to date: 57 percent
To demonstrate my commitment to HR: 51 percent
To increase my confidence in my ability to do my job: 36 percent
To demonstrate my commitment to lifelong learning /development: 39 percent

Employers named the following as benefits for professional certification to the organization:

It increases the employee’s knowledge: 77 percent
It ensures the employee’s HR knowledge is up to date: 72 percent
It demonstrates the employee’s commitment to HR: 68 percent
It demonstrates the employee’s commitment to learning: 61 percent
It’s good for the reputation of the organization: 55 percent

СОФЬЯ ДАНИЛКИНА, председатель ВКК - Национального союза кадровиков

Национальный союз кадровиков объявил о начале добровольной сертификации в области кадрового менеджмента. Большинство HR-специалистов наверняка заинтересует эта информация. Расскажите, пожалуйста, подробнее о системе сертификации и идее ее внедрения.

Я рада сообщить, что теперь наконец для российских кадровиков станет доступно получение статуса сертифицированного специалиста, который в любой профессиональной сфере является фактором, повышающим стоимость и авторитет представителя профессии.

Система добровольной сертификации разработана Национальным союзом кадровиков - общероссийским объединением специалистов в области кадрового менеджмента, действующим уже 7 лет и представляющим нашу страну в Европейской HR-ассоциации. Сертификация начала действовать с 1 июля 2009 года. Это значимое событие. И я имею в виду не просто появление сертификата национальной профессиональной организации, служащего признанием и гарантией высокого уровня специалистов.

Важно, что, создав саму систему сертификации, мы сделали колоссальный рывок вперед в деле профессионализации российского кадрового менеджмента. Среди главных задач любой профессиональной организации - создать условия для укрепления авторитета профессии и формирования позитивного отношения к ней в обществе и бизнес-среде и обеспечить высокий уровень подготовки специалистов. С самого основания Союза мы движемся в этом направлении и прекрасно понимаем, что только активные действия и только общие усилия всех российских кадровиков приведут нас к поставленным целям.

В нашей работе участвуют не только члены НСК, которых сейчас по всей стране уже более 8 000, специалистов, делом поддерживающих деятельность Союза, в разы больше. Сами кадровики выступили с инициативой разработки Стандартов профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента, которые были утверждены в 2007 году и стали первым шагом к созданию системы сертификации. Стандарты призваны были решить такие, в частности, проблемы, как отсутствие критериев оценки квалификации HR-специалистов и оторванность профессионального образования от практики.

Тысячи специалистов принимали участие в подготовке стандартов, в исследовательских проектах, в их обсуждении на разных этапах. НСК при этом выступал координатором действий, консолидировал силы для осуществления всех важных начинаний профессионального сообщества. Работая над стандартами, мы впервые составили систематизированное описание профессии, определили и зафиксировали направления деятельности, уровни квалификации, комплекс необходимых знаний, умений и навыков. Затем потребовался механизм для определения соответствия заданным требованиям и документ, который являлся бы наглядным подтверждением определенного профессионального уровня специалиста. Фундамент был уже заложен. На его основе мы смогли начать формирование системы и процедур оценки и сертификации, что стало логическим продолжением начатой работы.

Мы активно сотрудничаем с зарубежными кадровыми ассоциациями, где системы сертификации хорошо отлажены и действуют давно. Для HR-объединений большинства стран это нормальная практика подтверждения уровня представителей профессии. Внедрение системы сертификации для нас - один из способов показать не только российским работодателям, но также и всему миру, что мы не уступаем в профессионализме западным коллегам. Планка, заданная нами при разработке системы сертификации, достаточно высока, но мы уверены, что российские специалисты в полной мере ей соответствуют, и полученные сертификаты это подтвердят.

Кому будут выдаваться сертификаты? Обязательно ли для их получения членство в НСК? Будет ли учитываться опыт специалиста, направление его работы, уровень должности?

Получить сертификаты могут не только члены Союза, а каждый специалист, желающий подтвердить свои знания и опыт в сфере HR-менеджмента документом авторитетной профессиональной организации. Сертификатов предусмотрено несколько. В соответствии со Стандартами профессиональной деятельности, принятыми членами НСК, в системе сертификации существует уровневая градация. Первая ступень - это оперативный уровень. На нем сертификаты различаются по специализациям: кадровое делопроизводство или управление персоналом. На следующем, тактическом уровне выдается сертификат по управлению персоналом.

Сертификация по высшему уровню стандартов - стратегическому - пока на сегодняшний день не проводится. Но в планах она есть. Принципы ее построения и реализации будут существенно отличаться, и подготовка уже ведется. Специалист сам выбирает для себя уровень, на который он претендует. Существует только одно условие. Если претендентам на получение сертификата оперативного уровня достаточно среднего специального или профессионального образования, то на тактическом уровне необходим также опыт работы в кадровом менеджменте не менее трех лет. При этом независимо от имеющегося опыта, дипломов, свидетельств о повышении квалификации, для того чтобы получить профессиональный сертификат, нужно успешно пройти сертификационный экзамен.

Что собой представляет сертификационный экзамен?

Для нас важно было сделать систему сертификации демократичной, а возможность прохождения сертификационных испытаний доступной. Эти принципы можно в полной мере соблюсти, организуя экзамен в формате компьютерного тестирования. Такая система позволит проводить экзаменационные мероприятия централизованно, по единой схеме с общей оценочной процедурой во всех регионах России. Специалистам из разных концов страны, желающим пройти сертификацию, не придется ехать, например, в Москву. Тестирование можно будет пройти в своем городе, в специально оборудованной компьютерами аудитории, в режиме онлайн. Данные о результатах будут передаваться в Центр сертификации, где они фиксируются и обрабатываются.

Разработчиками системы сертификации сформирована база, в которой более 300 тысяч контрольно-тестовых заданий, проверяющих общие и специальные профессиональные знания, умения и навыки кандидата на получение сертификата. Для каждого составляется уникальный вариант теста - набор заданий генерируется путем случайной выборки из базы по девяти тематическим блокам: организационное развитие, законодательство, кадровое делопроизводство и кадровый учет, внутренние коммуникации, подбор и адаптация персонала, обучение и развитие, оценка персонала, мотивация и стимулирование, организация и оплата труда.

Степень сложности вопросов определяется заявленным кандидатом уровнем. Система учитывает разницу в требованиях к объему знаний на каждом уровне и, исходя из этого, оценивает ответы. По баллам, полученным за каждый ответ, в соответствии с заданным алгоритмом выдается итоговый результат - успешно или нет пройдено тестирование. Если результат отрицательный, кандидату предоставляется возможность, подготовившись, пройти сертификационный экзамен повторно. Ограничений в числе попыток нет.

То есть ответы проверяют не люди, а компьютерная система? А кто составлял задания, и насколько, на Ваш взгляд, объективны сертификационные тесты и их оценка?

Да, в проверке контрольно-тестовых заданий не участвуют экзаменаторы, и хотя бы поэтому субъективность при проверке исключена. Компьютерное тестирование обеспечивает непредвзятость оценки - это еще одно преимущество такого формата. Если же говорить о содержании самих заданий, то тут как раз наоборот: гарантией их корректности, наполненности фактическим материалом, валидности и объективности выступает авторитет, опыт и знания профессионалов - тех, кто участвовал в разработке.

На базе Института профессионального развития НСК был образован координационный центр, в составе которого действовала научная группа по созданию алгоритма и методологии системы, а также рабочая группа, разработавшая контрольно-оценочные процедуры. В научную и рабочую группы вошли ведущие специалисты-практики в области управления персоналом и трудовых отношений, известные в профессиональном сообществе люди. Все эксперты имеют многолетний опыт управления персоналом в российских и международных компаниях, преподавательскую или консультационную практику. Информация о разработчиках Системы добровольной сертификации специалистов в области кадрового менеджмента находится в открытом доступе, на сайте standards.kadrovik.ru . Там же, кстати, каждый желающий может ознакомиться с подробными характеристиками уровней и соответствующих им знаний, умений и навыков, предусмотренных профессиональными стандартами и системой сертификации.

Какова практическая польза сертификации - не только с точки зрения формирования цивилизованного профессионального сообщества, а непосредственно для каждого специалиста?

В любой сфере статус сертифицированного специалиста, удостоверенный профессиональной ассоциацией, влияет на авторитет среди коллег и помогает заявить о себе на рынке труда как о компетентном профессионале. Как показывает опыт наших зарубежных коллег, который мы внимательно изучали, при продуманной, детально разработанной и объективной системе, а также при грамотно организованном процессе получения сертификата он становится одним из наиболее авторитетных знаков доверия к специалисту. Учитывая то, что в нашей стране профессиональное образование в области кадрового менеджмента еще развивается, «вес» разных дипломов о высшем образовании неодинаков, а многие специалисты вообще учились исключительно на собственном опыте, - внедрение системы оценки на основании единых, общепринятых, объективных критериев особенно актуально.

Сейчас система сертификации у нас только начинает работать, но в будущем, мы уверены, от наличия сертификатов будет зависеть конкурентоспособность специалистов на рынке труда. Сертификат станет дополнительным плюсом в глазах потенциальных работодателей, гарантией профессионального уровня кандидата, способности решать поставленные задачи.

Кроме того, сдача экзамена на получение сертификата - это возможность упорядочить и расширить свой запас знаний и навыков, определить программу дальнейшего развития. Ведь получению сертификата обычно предшествует этап подготовки, в процессе которого структурируются и закрепляются имеющиеся знания и появляются новые. А официальное подтверждение профессионализма повышает самооценку, придает дополнительную уверенность в собственных силах.

Принципиальным моментом мы считаем добровольность прохождения сертификационного тестирования. Во многих странах получение статуса сертифицированного специалиста для HR-менеджеров считается обязательным. Без этого крайне сложно устроиться на работу, нельзя рассчитывать на карьерный рост. Подход Национального союза кадровиков к сертификационной системе иной. Она становится необходимым элементом развития профессионализма и карьеры, когда вы сами видите ее преимущества и можете выбирать - получать сертификат или нет.

Сертификация специалистов в области кадрового менеджмента делает сейчас только первые шаги. Какими Вы видите ее перспективы, и есть ли планы дальнейшего развития системы сертификации?

Темпы роста числа сертифицированных менеджеров по персоналу просчитать пока сложно. Но могу сказать, что заявки уже поступают. Потребность в сертификации у российских кадровиков есть, поэтому, собственно, НСК и начал ее разработку и внедрение. И система сертификации, конечно же, будет развиваться. Будет пополняться и обновляться база контрольно-тестовых заданий.Техническая составляющая также может еще совершенствоваться.

В ближайших планах - расширение географии - организация центров проведения сертификации в как можно большем количестве российских городов. Как уже было сказано выше, началась разработка методологии, алгоритмов и процедуры сертификации для специалистов, уровень которых соответствует стратегическому уровню стандартов профессиональной деятельности. Так что работы предстоит еще много.

Если HR-менеджер решил пройти сертификационное тестирование, где он может это сделать? Куда ему обращаться?

Тестирование проводится на базе Института профессионального развития Национального союза кадровиков. Сейчас пройти его можно только в Москве. В будущем, после успешной апробации системы, специалисты из других городов получат возможность сдавать сертификационные тесты в своем регионе.Заявки на участие в тестировании принимаются как от самих специалистов, так и от компаний, которые хотят оценить и сертифицировать своих кадровиков. Позвонив в НСК или зайдя на сайты www.kadrovik.ru и standards.kadrovik.ru , каждый желающий может получить полную информацию о порядке подачи заявки, о датах и процедуре тестирования.

Старт сертификации дан! Я хочу пожелать успеха всем, кто уже готовится к прохождению теста, первым кандидатам на получение Сертификата специалиста в области кадрового менеджмента.

От редакции HRM: напоминаю, что Вы можете воспользоваться нашей бесплатной услугой Сколько я стою на рынке , с тем, чтобы узнать, насколько Ваша зарплата в рынке

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ СЕРТИФИКАЦИЯ ДЛЯ HR. ГДЕ И КАК СТАТЬ СЕРТИФИЦИРОВАННЫМ HR-СПЕЦИАЛИСТОМ.

Среди HR-ов растёт интерес к мировым профессиональным сообществам и институтам и, в частности, к возможности пройти их сертификацию и получить профессиональный сертификат HR. Это естественный интерес - мы все больше интегрируемся в мировое сообщество - так давайте попробуем разобраться в том, где, как и зачем вы можете стать сертифицированным HR-специалистом.

Начнем с вопроса “Зачем?” Сертификация у нас ещё не распространена, но почему западные HR-ы идут на сертификационные экзамены (готовятся, платят за это деньги, а затем поддерживают свою сертификацию)? Причин несколько.

Во-первых, им приходится учитывать тот факт, что чем дальше они будут продвигаться по своей карьере, тем больше они будут конкурировать с сертифицированными коллегами. Особенно в крупных городах и крупных организациях наличие профессионального сертификата регулярно появляется как одно из требований к должности при описании вакансий. Малые и средние организации реже заявляют необходимость сертификации, описывая её как дополнительное, но не обязательное условие.

Во-вторых, по статистике сертифицированные HR-специалисты получают больше. Согласно исследованиям Payscale.com, сертифицированные специалисты по персоналу зарабатывают значительно больше денег, чем их не сертифицированные коллеги. Для тех, кто только начинает свою карьеру в сфере, разница может быть не такой заметной, но чем дальше, тем значительнее она становится.

Например, сотрудники с сертификатом SPHR (старший специалист) в целом получают на 93% больше, чем те, у кого нет сертификации, и на 49% больше, чем те, кто останавливается на сертификате PHR (специалист).

Для всех сотрудников HR: средняя заработная плата с PHR составляет 59 100 долларов США, с SPHR составляет 87 900 долларов США и 45 600 долларов США для специалистов без сертификации.

Наконец, специалисты по персоналу, которые имеют сертификаты, также получают больше продвижений и двигаются по карьерной лестнице быстрее, чем их не сертифицированные коллеги.

Например, процент сотрудников HR, получающих продвижение, значительно увеличивается с сертификацией. При повышениях от уровня специалиста до менеджерских позиций 63% имеют сертификат и от менеджерского уровня до HR-generalist - 57%.

Кто и где сертифицирует HR-ов?

Больше всего сертификатов в мире выдал Институт HR-сертификации (HRCI). Эта организация существует четыре десятилетия и по состоянию на прошлый год более 140 000 специалистов по персоналу прошли сертификацию через HRCI. Самыми распространёнными являются уже упоминавшиеся нами сертификаты специалиста в области человеческих ресурсов (PHR) или старшего специалиста в области человеческих ресурсов (SPHR). Недавно HRCI добавил APHR: Associate Professional HR для студентов колледжей.

Долгое время HRCI сотрудничал с Сообществом специалистов по управлению человеческими ресурсами (SHRM), самой большой и, наверное, самой авторитетной HR-организацией в мире. Их взаимодействие было настолько тесным, что многие HR-ы воспринимали стандарты и программы SHRM, как официальные материалы для подготовки к сертификационным экзаменам в HRCI, хотя это и было не так.

Этот союз распался в 2014, когда SHRM разработало и выпустило на рынок конкурирующую программу сертификации. SHRM создало две программы: Сертифицированный профессионал SHRM (SHRM-CP) для специалистов начального и среднего уровня и Старший сертифицированный профессионал SHRM (SHRM-SCP) для специалистов высшего уровня.

Кроме того, существуют дополнительные сертификационные программы, предоставляемые профессиональными ассоциациями в таких областях, как, например, управление компенсациями. Ассоциация развития талантов (ATD) предлагает сертификацию в области обучения (CPLP).

Тем же, кто хочет просто получить общую сертификацию в области HR, скорее всего придется выбирать между сертификатами от HRCI или SHRM. Какой предпочесть? А вот это сегодня почти “вопрос на миллион”.

Профессиональный сертификат в HR: HRСI vs. SHRM

Большое количество HR-профессионалов, имеющих сертификаты HRCI, за прошедшие два года получили и соответствующие сертификаты от SHRM - сообщество просто выдало им свои сертификаты на основе тех, что они ранее получили от HRCI. И большинство сейчас недоумевает, что делать с двумя сертификатами? Которая из двух сертификаций будет престижнее в будущем, а значит, стоит того, чтобы её поддерживать сейчас? Ответов на эти насущные вопросы пока нет, но мы попытаемся описать плюсы и минусы, а также детали обеих - возможно эта информация поможет кому-то принять решение.

Итак, сертификат HRCI признан стандартом и подтверждено приносит больше денег. Сертификация SHRM еще не имеет достаточной ценности для компаний и специалистов по персоналу. Это может очень быстро измениться, но пока это не доказано и не проверено.

Кроме того, имейте в виду, что сертификаты HRCI аккредитованы и признаны государственными органами и многими институтами и организациями, а SHRM - нет. SHRM пытается получить аккредитацию, но это не быстрый процесс, требующий нескольких лет.

Среди маркетинговых усилий HRCI, ведущего конкурентную борьбу, также скидки на оплату экзаменов и новый вариант страхования “второго шанса” в размере 100 долларов для людей, которые не прошли тест в первый раз.

С другой стороны, многие специалисты говорят, что экзамен SHRM гораздо больше отражает роль HR сегодня, чем то, что они помнят про экзамен HRCI.

Между тем, SHRM сообщило, что около 60 000 HR-профессионалов получили сертификаты SHRM-CP и SHRM-SCP, завершив свой онлайн-курс обучения за последний год. И, похоже, тест SHRM был не таким сложным, как экзамен HRCI.

SHRM говорит, что 69% людей из тех, кто попытался сдать экзамен SHRM-CP в мае, прошли. Это намного выше 57% сдавших из последней партии экзаменов PHR от HRCI.

Для HR-профессионалов более высокого уровня результаты экзаменов были одинаковыми - 53% для экзаменов SHRM-SCP и 54% для экзамена SPHR от HRCI.

Разница между сертификатами

Различия между четырьмя аббревиатурами - это количество соответствующего опыта работы и уровня подготовки. SHRM-CP и PHR являются базовыми сертификатами с аналогичным уровнем опыта, в то время как SHRM-SCP и SPHR являются сертификатами старшего уровня. Кандидаты должны соответствовать определенным требованиям для каждого типа сертификации.

Ниже типичные профили кандидатов.

Кандидат на сертификат SHRM-CP:

Является контактным лицом для персонала и всех заинтересованных сторон;

Выполняет оперативные функции управления персоналом;

Осуществляет политику и стратегии компании;

Имеет не менее трех лет опыта работы в HR-роли, если образование кандидата ниже степени бакалавра;

Профессионалы со степенью бакалавра в области, связанной с персоналом, должны иметь, по крайней мере, один год работы по профессии;

Специалисты с высшим образованием должны иметь минимум один год опыта работы в сфере управления персоналом, если их образование не связано с HR;

Понимает компетенции и знания согласно SHRM (BoCK).

Кандидат на сертификат SHRM-SCP:

Разрабатывает стратегии управления персоналом;

Осуществляет ведущие функции HR;

Анализирует показатели производительности;

Согласовывает стратегии управления персоналом с организационными целями;

Имеет три-семь лет опыта работы с персоналом;

Имеет понимание компетенций и знаний SHRM (BoCK).

Кандидат на сертификат PHR:

Выполняет деятельность, направленную на осуществление программ компании;

Выполняет тактические задачи;

Подотчетен другому HR-специалисту в организации;

Имеет двух-четырехлетний опыт работы в HR, но не обладает широтой и глубиной понимания функции;

Сосредоточивает свое влияние на работе внутри департамента, а не всей организации.

Кандидат на сертификат SPHR:

Проекты и планы, а не инструменты;

Фокусируется на «большой картине»;

Обладает максимальным количеством подотчетных сотрудников в отделе персонала;

Имеет шесть-восемь лет прогрессивного HR-опыта;

Имеет широту и глубину знаний о человеке;

Имеет суждения, полученные со временем и применением знаний;

Играет универсальную роль в организации;

Понимает влияние решений, принимаемых внутри и вне организации;

Понимает бизнес, а не только функцию HR;

Управляет отношениями;

Оказывает влияние на организацию в целом;

Пользуется доверием в организации и профессиональном сообществе;

Обладает отличными навыками ведения переговоров.

Сертифицированным лицам обычно выдают сертификат, подтверждающий, что они соответствуют стандартам сертифицирующей организации и имеют право информировать общественность о своем статусе, обычно посредством использования аббревиатуры (то есть SHRM-SCP, SPHR) после имени.

Формат и продолжительность экзаменов

PHR/SPHR от HRCI:

Компьютерное тестирование;

Время экзамена: 3 часа;

Стоимость экзамена*: 395$ + оплата заявки: 100$ США

* Как только заявка на экзамен будет одобрена, никаких возвратов оплаты не предусмотрено (в случае, если кандидат по каким-то причинам не захочет сдавать экзамен), потому что код доступа к HRBoK не может быть отменен.

Пакет “оплата экзамена + материалы для подготовки и страхование” можно приобрести по более низкой общей стоимости.

Тестирование доступно круглый год при условии наличия мест в центре Prometric по вашему выбору.

SHRM-CP/SHRM-SCP:

Компьютерное тестирование;

Время экзамена: 4 часа.

Стоимость экзамена*: для членов SHRM - 300$ США, для не членов - 400$ США.

* Включая невозмещаемую оплату заявки в размере 50$ США.

Тестирование доступно в определенные периоды года.

Сертификация действительна в течение трех лет после тестирования.