Кого не могут сократить при сокращении штата? Преимущественное право при сокращении штата, влияние уровня квалификации и сравнение производительности труда Сокращение на работе кого не могут сократить.

Что делать, если Вас сокращают, какие у Вас права, что не имеет право делать работодатель — это и многое другое Вы найдете в данной статье.

Чтобы понять, что делать при сокращении, нужно ясно осознавать твои права и возможности. Кто-то, едва получив расчет, немедленно приступает к поиску новой работы, а кто-то решает не торопить события. Для начала следует успокоиться, не стоит сразу бросаться на судорожные поиски нового места. Не все так страшно. Если Вы понимаете, что Вам грозит увольнение, то в Ваших интересах добиться всей процедуры по сокращению штатов. Производить подобные операции, компания обязана только в рамках строго следования нормам закона.

Буква закона

Всем работающим необходимо знать, что по Трудовому кодексу РФ при сокращении работодатель обязан:

За два месяца известить Вас о дате сокращения уведомлением и заручиться Вашей подписью, подтверждающей осведомленность о грядущем сокращении (ст. 180 ТК РФ);
В период Вашей работы, вплоть до увольнения, предлагать имеющиеся в штате свободные вакансии, соответствующие Вашей квалификации (ст. 81 ТК РФ);
Выплатить денежную компенсацию. Кроме выходного пособия Вам должны выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск. Если вы не нашли работу в течение месяца, то в праве просить о продлении выходного пособия по безработице (ст. 178 ТК РФ);
Обосновать причину сокращения штата. Приказ о сокращении численности или штата работников должен быть издан не менее чем за 2 месяца до предполагаемого начала увольнений. В нем должна быть четко обозначена причина проводимого сокращения (ч. 2 ст. 73 TK РФ, ст. 180 TK РФ).

Внимание!
Работодатель может уволить сотрудника с его письменного согласия и без предупреждения за 2 месяца, но с одновременной выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 178, 180 ТК РФ).

Кого не имеют право сокращать

По инициативе работодателя не могут быть сокращены следующие категории работающих граждан:

работники в период их временной нетрудоспособности;
работники в период пребывания в отпуске (любого: учебного, основного, дополнительного, без сохранения зарплаты);
беременные женщины (кроме случаев ликвидации предприятия);
женщины с детьми в возрасте до трех лет; одинокие матери, воспитывающие ребенка до 14 лет или ребенка - инвалида до 18 лет, и другие лица, которые воспитывают таких детей без матери (кроме случаев ликвидации предприятия и совершения виновных действий);
члены профсоюзов - по основаниям пунктов 2, 3 и 5 статьи 81 ТК РФ;
представители работников, ведущих коллективные переговоры;
участники разрешения коллективных споров.

Кто имеет преимущества при сокращении

В Трудовом кодексе РФ есть предписания, кем при увольнении «жертвовать» в последнюю очередь. Согласно статье кодекса, если есть две одинаковые должности, то оставлять рекомендуется сотрудников с более высокой квалификацией и производительностью труда (ст. 179 ТК РФ). В случае равенства должностей работодатель не должен сокращать:

людей, имеющих семью (при наличии двух и более иждивенцев);
лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
работников, получивших в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профзаболевание;
работников, повышающих свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
инвалидов Великой Отечественной войны и инвалидов боевых действий по защите Отечества.

Как видите, оказаться сокращенным не так уж страшно, как кажется. Во всяком случае, благодаря компенсационным выплатам в течение трех месяцев Вы можете активно заниматься поисками работы и не переживать.

Все же попав под сокращение, не торопитесь искать другую работу. У многих есть шанс остаться в прежней компании. Надо только знать, как им воспользоваться. Для работодателя обязательным требованием является предложение работнику, подлежащему увольнению по сокращению численности или штата, другой работы, имеющейся на предприятии. Причем предложить могут как вакансию, соответствующую квалификации, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

Плюсом Вам может служить то что, хорошо проявив себя на сокращаемой должности, Вы можете оказаться незаменимым сотрудником, в этом случае руководитель попытается сохранить ценного работника. Но даже высокий в глазах начальства статус не дает стопроцентной гарантии того, что Вас не сократят, хотя преимущество Вы получите.

Узнав о грядущих сокращениях, следует обсудить ситуацию с кадровиком или руководителем и не только выяснить свою дальнейшую судьбу, но и предложить себя в новой сфере применения. Разумеется, это касается тех, кто на хорошем счету у руководства. Нет ничего страшного в том, чтобы пойти и поговорить с людьми, принимающими решение. Главное — не давить на жалость и не угрожать.

Увольнение в связи с сокращением штата и ликвидацией организации

Процедура сокращения, как в связи с уменьшением численности штата организации, так и в связи с ликвидацией компании, является строго регламентированной. Все мероприятия, должны быть выполнены с соблюдением требований Трудового кодекса РФ и других нормативно-правовых актов.

Под сокращением штата понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц по соответствующим должностям. Главным доказательством, подтверждающим факт сокращения штатов, является штатное расписание. Если на предприятии нет штатного расписания, то подтверждающими документами могут являться ведомости на выплату зарплаты до и после сокращения, списочный состав работающих и т. п.

Как уже отмечалось выше, в соответствии с законом работодатель, не позднее, чем за 2 месяца, предупреждает работников о предстоящем сокращении и предлагает другую работу в соответствии с квалификацией.

Важным фактором в решении вопроса об увольнении по заявленному основанию является участие профсоюзного органа. Участие профсоюза проявляется в следующем:

При принятии работодателем решения о сокращении штата:
Работодатель не позднее, чем за 2 месяца до начала мероприятий по сокращению численности или штата, обязан письменно известить выборный профсоюзный орган. Если сокращение численности или штата может повлечь массовое увольнение работников, работодатель обязан уведомить об этом выборный профсоюзный орган в письменной форме не позднее чем за 3 месяца до проведения соответствующих мероприятий (ст. 82 ТК РФ);
При решении вопроса об увольнении работников, являющихся членами профсоюза:
- Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, будет производиться с учетом мнения профсоюзного органа данной организации (ст. 82 ТК РФ). Работодатель должен направить в соответствующий профсоюзный орган проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
- При сокращении штата в связи с ликвидацией организации, сохраняются вышеуказанные: то же время извещения о ликвидации и такие же выходные пособия. Отличие состоит только в том, что работнику уже не предлагается другая должность.

Что же делать, если, невзирая на все ваши достоинства и заслуги, вас все-таки сократили?
В последний трудовой день Вы должны получить на руки трудовую книжку, в которую будет внесена запись об увольнении, и все остальные все Ваши документы, связанные с работой. После получения расчета обращайтесь за дальнейшими компенсационными выплатами только в территориальную службу занятости. Своевременное обращение в службу занятости может продлить срок выплаты среднего заработка прежним работодателем при сокращении штатов или ликвидации предприятия.

В заключении следует сказать, что иногда сокращение нужно принять как данность. Это не конец всего. Во многих случаях оно даже облегчает людям последующий правильный выбор. Имея постоянную, но нелюбимую или неинтересную работу, Вы можете долго думать о том, что неплохо бы ее сменить. В современном мире несть числа случаев, когда люди после сокращений говорили, что это их встряхнуло, заставило взять в себя в руки, и в итоге они нашли место лучше. Рассматривайте сокращение, как шанс изменить свою жизнь к лучшему.

Судебная практика

Пример №1. Работник обратился с иском к Акционерному коммерческому Сберегательному банку России о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование своих требований он указал, что был уволен с должности старшего инженера одного из подразделений Центрального аппарата Сбербанка России по п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата организации. Истец считал действия работодателя незаконными, поскольку при увольнении было нарушено трудовое законодательство, в том числе ему не были предложены все имеющиеся в организации вакансии.

Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что работник уволен в соответствии с требованиями закона: порядок увольнения не нарушен, вакантных должностей в Центральном аппарате Сбербанка России, соответствующих квалификации истца, не имелось. Ответчиком суду были представлены сведения о вакансиях в отделениях (филиалах) Сбербанка России г. Москвы на момент сокращения штата и на момент увольнения истца. Однако суд первой инстанции ограничился исследованием обстоятельств, связанных с возможностью трудоустройства истца только в Центральном аппарате Сбербанка России, тем самым допустил ошибку, которая впоследствии была устранена Судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда РФ.

В силу ст. 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.. Таким образом, стороной по трудовому договору с истцом является Сберегательный банк России; на него в силу закона возложена обязанность по предоставлению вакантных должностей при проведении процедуры увольнения сотрудников по сокращению штата в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности.

В рассматриваемой ситуации работодатель обязан был предложить работнику все вакансии, имеющиеся у него на территории города Москвы. С учетом изложенного судебная коллегия установила факт незаконного увольнения истца и вынесла определение о восстановлении истца на прежней должности (Определение Верховного Суда РФ от 03.11.2006 № 5-В06-94).

Пример №2. Дудинский городской суд Красноярского края удовлетворил исковые требования гражданина К. по следующим основаниям. Как установлено судом, истец был уволен по п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата).

Однако, проведя сравнительный анализ штатных расписаний до реорганизации и после нее, суд пришел к выводу, что факты сокращения численности, штата, а также самой должности, занимаемой истцом, не доказаны. Это обусловлено тем, что численность инспекции после реорганизации осталась неизменной и составила 115 единиц, а провести сравнительный анализ должностных инструкций не представилось возможным по причине их утраты. Кроме того, истцу не были предложены все вакантные должности, в том числе нижестоящие, которые он мог бы занять с учетом образования и квалификации. В связи с этим ссылка ответчика на отказ истца от трудоустройства признана необоснованной. Более того, судом установлено, что в период нахождения истца «за штатом» на вакантные должности принимались иные лица, при этом администрацией не учитывались обстоятельства, дающие преимущественное право К. на оставление на работе.

На основании изложенного суд признал увольнение истца незаконным и принял решение о восстановлении работника в ранее занимаемой должности (Письмо Департамента кадровой политики МНС России от 19.03.2003 № 15-5-11/41-И577).

Пример №3. К. обратилась в суд с иском к ЗАО «Т***» о восстановлении на работе. В обоснование требований указала, что работала у ответчика в должности продавца и была уволена с формулировкой «по собственному желанию», однако намерения увольняться у нее не было. Соответствующее заявление написано под давлением со стороны администрации, угрожавшей увольнением за недостачу товара до ухода К. в декретный отпуск. Наличие давления при увольнении К. со стороны работодателя было подтверждено показаниями двух свидетелей. Кроме того, на момент увольнения истица была беременна, о чем знал ее непосредственный руководитель. Доказательств того, что увольнению К. по ее собственной инициативе предшествовал факт совершения проступка либо преступления, суд не получил. В деле имелась справка о беременности К. При таких обстоятельствах не имелось правовых и фактических оснований для увольнения истицы по собственному желанию, поскольку не было ее добровольного волеизъявления на прекращение трудовых отношений до ухода в декретный отпуск.

Суд сделал вывод о незаконности увольнения и восстановил К. на работе (решение Октябрьского районного суда г. Самары от 21.12.2011, апелляционное определение Самарского областного суда от 22.03.2012 года по делу № 33-2152/2011).

Пример №4. К. обратилась с иском о восстановлении на работе к филиалу ГУП Ярославской области «О***». Суд установил, что истица, как материально-ответственное лицо, была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия ввиду совершения виновных действий. Как следует из материалов дела, поводом к увольнению послужила проведенная ответчиком 05.05.2011 инвентаризация, в ходе которой была выявлена недостача товарно-материальных ценностей. Однако порядок проведения этого мероприятия, предусмотренный «Методическими указаниями по инвентаризации имущества и финансовых обязательств» (утв. Приказом Министерства финансов РФ от 13.06.1995 № 49), был нарушен. Поэтому суд не признал результаты инвентаризации достоверными доказательствами наличия недостачи. При таких обстоятельствах увольнение К. по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нельзя было признать законным. Суд восстановил истицу в должности (решение Переяславского районного суда Ярославской области от 22.09.2011, кассационное определение Ярославского областного суда от 10.11.2011 по делу № 33-6620).

Преимущественное право при сокращении численности или штата работников должно учитываться работодателем. При определении кто из работников пользуется преимущественным правом при сокращении работодатель должен учитывать не только квалификацию работников и их профессиональные качества, но и семейные и другие обстоятельства. Однако, при сокращении единственной должности, то сравнивать не с кем.

В правоприменительной практике возникают вопросы:
1. В каких случаях работодатель не обязан выявлять преимущественное право на оставление на работе;
2. Дает ли высшее образование преимущество для оставления на работе;
3. Нужно ли при проведении оценки учитывать вынесенные взыскания;

Для правильной оценки квалификации работников работодатель должен проводить оценку его профессиональных качеств комплексно. Работодатель может устанавливать и собственные критерии оценки. Работодатель не должен игнорировать ни один из признаков, по которым можно понять, есть у работника преимущественное право при сокращении или нет.
При сокращении численности или штатов работодатель должен учитывать все факторы, которые могут повлиять на принятие решение: стаж работы, уровень образования, личностные характеристики.
.
Если сокращается должность, оценивать преимущественное право не нужно
При сокращении штата или численности некоторые работники имеют преимущественное право на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ). Выяснить это работодатель должен до утверждения нового штатного расписания (без исключаемых должностей или штатных единиц) или внесения в него соответствующих изменений. В противном случае увольнять работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нельзя.

Иногда у работодателя нет необходимости сравнивать работников. Это допустимо в следующих случаях. Например, когда будут сокращены все должности целого отдела или иного структурного подразделения. В такой ситуации работодателю просто не с кем сравнивать увольняемых работников; в компании не остается сотрудников с аналогичными квалификационными требованиями по должности.

Работодателю нет необходимости выявлять у кого имеется преимущественное право при увольнении по сокращению если сокращению подлежат
все штатные единицы по одной должности;
единственная должность структурного подразделения;
должность, по которой предусмотрена одна штатная единица и не имеющая аналогов в штатном расписании.

Если работодатель сокращает численности работников по одноименной должности в каком-то структурном подразделении, то учет преимущественного права является обязательным.

Увольнение после проведения сравнительного анализа по всем работникам, занимающим аналогичные должности, судами признается правомерным. Отсутствие такой проверки в большинстве случаев приводит к восстановлению работника в должности, поскольку несоблюдение порядка, установленного ст.179 УК РФ, считается существенным нарушением.

Болезнь или отпуск не мешает работодателю провести оценку деловых качеств работника.
В эти периоды его нельзя только уволить (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Если преимущественного права на оставление на работе у сотрудника нет, то уволить его можно сразу после его появления на работе.

Поэтому при сокращении численности работников в обязательном порядке нужно оценить, имеет или нет каждый из работников, чья штатная единица подлежит сокращению, преимущественное право на оставление на работе.
Итак, когда сокращается должность (со всеми штатными единицами), то делать этого не нужно. В организации не остается одноименных (одинаковых) должностей, между которыми можно было бы провести сравнение.

Для определения преимущественного права при сокращении численности работников необходимо создать для этого специальную комиссию.
Комиссия должна в первую очередь сопоставить производительность труда и квалификацию работников (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). Чем выше показатели у работника, тем больше у него шансов остаться в на работе.

Для работодателя важно провести эту процедуру как можно тщательней. Ведь с ее помощью будут выявлены наиболее квалифицированные и эффективно выполняющие трудовые обязанности сотрудники. С остальными можно будет расстаться.

Поскольку в ТК РФ не установлена специальная процедура учета преимущественного права, работодатель вправе самостоятельно определить способ установления профессионального уровня сотрудников.

У судов наибольшее доверие вызывает наличие специальных комиссий с участием руководителей подразделений, юристов, кадровых работников и представителей профсоюза (при его наличии).
О создании комиссии нужно издать приказ с указанием компетенции каждого ее члена.
Составить полную характеристику с учетом личностных качеств на подчиненного удобнее будет его непосредственному руководителю. Кадровик на основе личного дела сможет подготовить подробную справку о семейном положении сотрудника, уровне его образования, а также имеющихся взысканиях либо наградах и поощрениях. Для юриста компании не составит труда обобщить представленные документы и оформить компетентное заключение для руководителя организации. В свою очередь представитель профсоюза обеспечит защиту трудовых прав своих членов.
Каждое заседание комиссии нужно оформлять протоколом... В нем отражаются следующие сведения:
информация о членах комиссии, которые присутствовали на заседании;
вопросы, вынесенные на рассмотрение комиссии;
количество имеющихся и планируемых к сокращению штатных единиц;
фамилии, имена, отчества и должности работников, чьи должности планируется сократить;
сведения о работниках (стаж работы, уровень образования, наличие детей и их возраст и т. п.);
решение комиссии о наличии или отсутствии у каждого из сотрудников преимущественного права на оставление на работе.

Убедительным аргументом для суда будет составленная комиссией сравнительная таблица в которой будут отражены все показатели на каждого работника. Если на предприятии есть профсоюзный орган, решение о сокращении должно быть согласовано с с этим органом. Выводы комиссии приобретут дополнительный вес.

Pаботника можно оценить по опыту работы и уровню знаний
Наличие преимущественного права выявляется путем оценки производительности труда и квалификации сотрудников.
В первом сравнении стоит руководствоваться такими показателями, как выполнение норм выработки, плана, конкретных заданий.

Признаки квалификации указаны в ст. 195.1 ТК РФ. К ним относятся уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыт работы каждого сотрудника.

Оценке подлежат все данные, характеризующие деловые качества работника: его профессиональное образование, опыт работы, наличие дополнительных квалификационных характеристик, объем выполняемой работы и качество труда. При этом необходимо учесть предшествующую оценку его труда (наличие или отсутствие взысканий и поощрений), а также принять во внимание иные обстоятельства, которые могли бы повлиять на решение работодателя. Подобный подход обеспечит работодателю надежную позицию в случае судебного спора.
Начать сравнение работников удобнее с установления продолжительности работы по занимаемой должности (опыта работы) и уровня образования (уровня знаний). Эти сведения получить легче всего.

Учет стажа работы работника при сокращении

Опыт работы работника подтверждается его стажем, который отражен в его трудовой книжке... Если в ней содержатся неполные сведения либо работник является внешним совместителем и у работодателя трудовой книжки нет, то подтвердить опыт работы в других организациях можно иным способом. Для этого подойдут трудовые договоры, справки, заверенные копии трудовой книжки, приказов о приеме, переводе и увольнении.
Из этих документов можно узнать как об общем трудовом стаже, так и о стаже работы в определенной сфере. Последний показатель, наряду с другими факторами, может существенно повлиять на вывод о наличии или отсутствии преимущественного права.

Однако, работодатель не обязан принимать длительность стажа в качестве решающего довода для оставления сотрудника на работе. Суды считают, что больший стаж сам по себе не является основанием для вывода о наличии преимущественного права. Этот показатель нужно рассматривать не отдельно, а в совокупности с остальными признаками, которые подтвердят профессионализм работника.

Учет уровня знаний при сокращении

Работодатель может определить уровень образования сотрудника и его квалификацию из документов, перечисленных в ст. 60 ФЗ от 29.12.2012 № 273ФЗ. Диплом, удостоверение, свидетельство или сертификат работник должен был представить при приеме на работу.
Но если он принес документы уже в ходе мероприятий по выявлению преимущественного права, то их все равно нужно принять. Отказ сыграет на руку работнику, который в случае спора будет доказывать, что работодатель не провел всесторонний анализ его профессиональных качеств.
Наличие второго образования или более высокая квалификационная категория дает возможность оставить работника на работе. В противном случае работодатель вправе сделать вывод об отсутствии преимущественного права.

В то же время наличие нескольких высших или средних профессиональных образований не всегда выступает определяющим фактором. Если для занятия конкретной должности образование не требуется, то у сотрудника не будет преимуществ перед остальными работниками.

Учет производительность труда работника при сокращении

Если не провести сравнение производительности труда, то суд может посчитать такие действия нарушением требований ч. 1 ст. 179 ТК РФ, а значит, несоблюдением порядка увольнения, и, как следствие, восстановит работника в должности.

Чтобы выявить и при необходимости подтвердить в суде разницу в показателях у различных работников, понадобятся документы, свидетельствующие о выполнении сотрудником работы более высокого качества, важных ответственных заданий либо большего объема работы по сравнению с другими сотрудниками. Последний показатель легко доказать соглашением и приказом о поручении работнику в порядке ст. 60.2 ТК РФ дополнительной работы.

Наиболее эффективный прием сравнения - разработка специальной формы или бланка. В него можно вносить данные о количестве операций, выполненных сравниваемыми работниками за определенный промежуток времени. Например, у менеджеров по продажам производительность определяется с учетом количества встреч, переговоров, презентаций, а также заключенных контрактов.

Учет наличия у работника дисциплинарных взысканий

Работодатель вправе поощрять работников и применять к ним дисциплинарные взыскания. Оформляются эти события приказами, которые могут помочь работодателю принять окончательное решение о наличии или отсутствии у работника преимущественного права.

Работники пользующиеся иммунитетом при увольнении

Ряд работников имеют иммунитет при увольнении по сокращению даже с низкой производительностью труда.
До того как начать сравнивать квалификацию работников и их производительность труда, нужно выявить тех сотрудников, которых в силу частей 1, 4 ст. 261 ТК РФ нельзя уволить по сокращению штата.
Иммунитет имеют беременные женщины, одинокие матери с детьми до 14 лет или матери из полной семьи, имеющие ребенка до 3 лет. Таких работников следует сразу исключить из списка лиц подлежащих сравнению и сокращению.

Если ранее возникал вопрос о том, какие женщины являются одинокими матерями, то в этом году Верховный суд РФ конкретизировал, кто подпадает под эту категорию (абз. 2 п. 28 постановления Пленума от 28.01.2014 № 1). Таковыми признаются женщины, воспитывающие ребенка без отца в связи с его смертью, лишением родительских прав, нахождением в тюрьме или уклонением от воспитания ребенка.

И только после того, как будут выявлены лица, увольнение которых недопустимо, можно переходить к дальнейшим шагам: оценке производительности труда и квалификации оставшихся сотрудников.

Кого нужно оставить работе при равной производительности труда:

1. Работников, которые постоянно содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи
2. Единственных кормильцев в семье
3. Работников, получивших в компании трудовое увечье или профессиональное заболевание
4. Инвалидов боевых действий по защите Отечества и инвалидов ВОВ
5. Работников, повышающих квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы
Делать это нецелесообразно, иначе сравнение профессиональных качеств работников произойдет на основании факта, который в силу ст. 194 ТК РФ уже не имеет юридического значения. Если взыскание погашено, то лучше акцентировать свое внимание на анализе других показателей текущей трудовой деятельности сотрудника.

Возможна ситуация, когда производительность труда и квалификация работников, чьи должности подлежат сокращению, оказываются равными. В этом случае работодателю стоит учесть дополнительные критерии сравнения. Перечень лиц, которым нужно отдать предпочтение, приведен в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. К ним, в частности, относятся работники, единственные из всей семьи имеющие заработок.

Особый статус работника подтверждается различными документами. Например, получение профессионального увечья удостоверяется актом о несчастном случае на производстве, а установление инвалидности - справкой и индивидуальной программой реабилитации. Участие в боевых действиях - документами из военкомата. Наличие членов семьи, находящихся на иждивении, подтверждается свидетельством о рождении ребенка, свидетельством о браке, справкой с места работы супруги о нахождении в отпуске по уходу за ребенком или трудовой книжкой с записью об увольнении с прошлого места работы.

Также работодателю стоит запросить копию паспорта супруги (супруга) с отметкой о месте регистрации. Она может стать одним (но не единственным) из доказательств, подтверждающих совместное проживание.

Характерные ошибки работодателей при сокращении

Соблюдение работодателем положений ч. 2 ст. 179 ТК РФ всегда детально исследуется в суде. К числу характерных упущений, которые могут привести к восстановлению на работе, относятся следующие:
отсутствие доказательств более низких трудовых показателей у уволенного работника и в то же время наличие у него иждивенцев.
не учтены нормы коллективного договора, устанавливающие преимущественное право на оставление на работе для лиц предпенсионного возраста.
не применены нормы ч. 2 ст. 179 ТК РФ при невозможности установить объективные критерии производительности труда и сопоставить квалификацию работников.

В то же время важно помнить, что дополнительные критерии из указанной нормы принимаются в расчет только при равной производительности труда и квалификации сотрудников. Иными словами, даже если у работника на иждивении находятся нетрудоспособные члены семьи, но его профессиональные показатели ниже остальных работников, то преимущество имеют последние.

Коллективным договором нельзя изменить перечень лиц, которые имеют преимущественное право и очередность предоставления такого права. Его положениями допускается только дополнять содержание ч. 2 ст. 179 ТК РФ.

Для работодателя может возникнуть сложность в ситуации, когда два работника с одинаковой квалификацией относятся к числу лиц, перечисленных в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. Например, выбор стоит между отцом семейства, в котором мать и ребенок находятся на его иждивении, и инвалидом боевых действий по защите Отечества.
В такой ситуации целесообразно руководствоваться последовательностью, которая закреплена в этой норме. В приведенном примере на работе нужно оставить семейного работника.

Похожих статей пока нет.

Увольнения, вызванные сокращениями штатов сотрудников, выступают легальным инструментом, который предназначен для нормализации штатных единиц и количества работающих людей на каких-либо предприятиях. договоров по этому основанию всегда вызывает большое число затруднительных и даже конфликтных ситуаций.

Процедура увольнений по сокращению штатов реализуется согласно определенному порядку:

, оповещающий о сокращении работников.
Работникам сообщают о предстоящем увольнении, и им предлагается другая работа, которая имеется в наличии.
Служба занятости и профсоюзы также уведомляются.
Выполняется непосредственное увольнение штата работников.

Когда управляющий организацией принимает окончательное решение о сокращениях, он создает соответствующий положению приказ. Описываемый приказ не является приказом об увольнении, который издан по причине сокращения штатов, так как это принципиально различные документы, издаваемые не на одном и том же этапе процедуры сокращений.

После публикации такого приказа, руководитель предприятия своих сотрудников, которые подпали под сокращение, о предстоящем увольнении. Данный этап должен быть проведен минимум за 2 месяца до утвержденной даты увольнений. Чтобы все сроки оповещения о сокращении были соблюдены в точности, используется производственный календарь.

Очень важным аспектом в осуществлении процедуры сокращений числа работников является учет преимущественных прав на оставление на данной работе, которыми владеют некоторые сотрудники. Если в период составления списка работающих людей, которые выступают в качестве кандидатов на предстоящее увольнение, руководителю данной компании предстоит совершить выбор между несколькими сотрудниками, ему следует придерживаться следующих полезных рекомендаций:

Законодательство запрещает увольнение некоторых работников ввиду наличия у них определенных оснований. К указанной категории относятся, например, беременные, а также женщины, у которых есть ребенок, к моменту сокращения еще не успевший достигнуть возраста трех лет.
Согласно общему правилу, первоочередную привилегию на оставление своих рабочих мест имеют те работающие люди, которые располагают квалификацией более высокой степени и показатель производительности труда которых также выше.
Также может возникнуть ситуация равенства степени квалификации работников и уровня производительности их труда, подробные действия, которые обязан предпринять управляющий компанией в этом случае, будут рассмотрены ниже.

Однако преимущественное право в правоприменительной практике используется не всегда. Если осуществляется должности, то в оценке преимущественных прав работников не возникает никакой необходимости. То есть в случае сокращения всех должностей, которые составляют целый отдел или другое структурное подразделение, руководящее звено предприятия не может сравнить увольняемых трудящихся с кем-либо, так как в организации больше нет тех сотрудников, которые имеют аналогичные квалификационные требования, связанные с их должностью.

Таким образом, работодатель не выявляет наличие преимущественных прав при увольнении на основании сокращения штата, если ожидаемому сокращению подлежат:

единственная должность, относящаяся к структурному подразделению
все штатные единицы, имеющие одну должность
та должность, по которой предусматривается всего одна штатная единица, не имеющая в штатном расписании аналогов

Установление оценки уровней квалификации

Степень квалификации сотрудников предприятия – это тот критерий, который первым учитывается во время проводимого отбора предполагаемых кандидатов на ожидаемое сокращение. По части 1 статьи 179 ТК РФ, те лица, которые обладают более высокими степенями рабочих квалификаций, а также наибольшими , при сокращении числа работников предприятия подлежат оставлению на рабочем месте.

По статье 195.1 ТК РФ степени квалификаций определяются через установление уровня знаний, приобретенных навыков и опыта трудовой деятельности, которые имеют сотрудники. Данная оценка производится путем тщательного изучения документации, которая содержит информацию о точном стаже работающего лица, его профессионального и какого-либо еще дополнительного образования, повышенного уровня трудовой квалификации, обладании специальными научными званиями и учеными степенями, и посредством глубокого анализирования результатов той работы, которую выполняет трудящийся.

Если два работающих лица располагают равным рабочим стажем и категорией образования, то на более низкий уровень квалификации любого из них будет указывать присутствие каких-либо взысканий, носящих дисциплинарный характер и сделанных за неправильное исполнение своих рабочих обязанностей или за полный отказ от их исполнения.

Какие-либо , которыми руководитель предприятия награждает своих работников за качественно выполненный труд, также учитываются во время оценки степеней квалификации сотрудников компании, при условии ожидаемого сокращения числа трудящихся.

Сравнение степеней производительности труда работающих

Уровни производительности труда сотрудников являются вторым по значимости критерием, который оценивается с целью установления факта наличия преимущественных прав, принадлежащих работающим лицам, в период подготовки к предстоящим сокращениям. Необходимо отметить, что понятие производительности не фигурирует в законодательстве.

Практически производительность труда работающего лица – это степень эффективности выполняемого им труда, и единица его измерения напрямую зависит от специфики того вида деятельности, который осуществляется работником. Таким образом, эффективность может рассматриваться в количестве продукции, которая была произведена.

Определение степеней производительности труда работающих лиц не вызывает сложностей, если начальником предприятия используется система нормирования труда работников и/или если труд измеряется в каких-либо количественных выражениях, то есть в числе совершенных каждым отдельным сотрудником продаж, количестве определенной продукции, которая была им произведена. Во всех остальных случаях управляющие организациями прибегают к использованию оценки количества тех профессиональных задач, которые были реализованы работающим лицом за определенный период времени, то есть осуществляется запрос на , детально изучаются отчеты о выполненной им работе.

Список лиц, имеющих определенные привилегии в период сокращений

Часть 2 статьи 179 ТК РФ регулирует круг тех трудящихся организации, которым руководящее звено отдает предпочтение, если такие параметры, как степень квалификации и уровень производительности выполняемого труда оказываются равными по своим значениям.

При прочих одинаковых условиях преимущество оказывается:

Тем сотрудникам, в семьях которых не зарегистрированы другие работающие люди, то есть данный человек выступает единственным кормильцем семьи.
Трудящимся, на иждивении которых в настоящий момент находятся два или более членов этой семьи. Для того чтобы отдельный член семьи официально получил статус иждивенца, обязательно необходимо наличие двух обстоятельств:

отсутствие такого параметра, как трудоспособность лица, по причине возраста или по текущему состоянию его самочувствия
обеспечение материальным содержанием работающим лицом, которое является кандидатом на предстоящее сокращение, в этом случае содержание может носить как полный, так и частичный характер, но оно однозначно выступает единственным источником, поддерживающим достойный уровень жизнедеятельности иждивенца

Тем работникам, которые приобрели какие-либо заболевания, связанные с их трудовой деятельностью, или увечья на предприятии в периоды исполнения своей профессиональной деятельности у руководителя данной организации.
Работающим людям, являющимся инвалидами ВОВ и любых боевых действий, в которых они фигурировали при защите безопасности Отечества.
Тем сотрудникам, которые были направлены своим работодателем с целью повышения степени квалификации без прерывания выполняемой ими деятельности.

По части 3 статьи 179 ТК РФ все остальные обстоятельства, которые обеспечивают работающих лиц организации преимущественными правами в случае сокращений числа работников, могут быть зафиксированы в отдельных соглашениях, составленных коллективно.

Законодательство не содержит конкретных и четких указаний, которые затрагивают процедуру установления привилегий работающих лиц на оставление на рабочем месте в случае сокращений числа работников предприятия.

У судов вызывает доверие такая процедура, которая была проведена комиссионно и с последующим закреплением полученных результатов непосредственно в письменной форме.

Опорные моменты при осуществлении данной процедуры:

Состав проводимой должен включать начальников именно тех отделов, в которых предполагается осуществить сокращение. Также должны присутствовать люди, которые представляют профсоюзы и остальные структурные подразделения, например, кадровые, правовые, выполняющие контроль качества.
Создание данной комиссии должно быть оформлено приказами по предприятию, в которых будет обусловливаться компетенция каждого отдельного ее члена, то есть начальники подразделений занимаются отчетностью по совершенной работе, характеристикам трудящихся, а служащие отдела кадров, например, предоставляют сведения по поощрениям и взысканиям.
Эффективно составление таблиц, в которых отражается сравнение производительности работы и квалификаций по нескольким критериям.
Полученные результаты прослушанных заседаний комиссий необходимо протоколировать.
Заключения данной комиссии должны основываться на оценке уровня производительности работы каждого отдельного работника по сумме критериев. Суд не признает увольнения легитимными, если более высокая степень квалификации одного трудящегося была установлена, основываясь на меньший любого другого трудящегося.
Если те работающие лица организации, которые предположительно могут быть сокращены, зарегистрированы как действующие члены профсоюзов, то мнения его членов должны обязательно учитываться.

Определение преимущественных прав работающих лиц является важнейшей процедурой в период сокращений числа работников компании. Эта деятельность должна отвечать в полной мере всем нормам принятого трудового законодательства. Любой работодатель будет проводить такую процедуру очень внимательно и отражать результаты и все итоги каждого отдельного этапа в документации, если он заинтересован в признания увольнений своих сотрудников незаконными.

Напишите свой вопрос в форму ниже

Иногда сокращение неизбежно. Но даже в этом случае работодатель не имеет права сократить некоторых сотрудников. Кто, когда и почему имеет особые права и "привилегии" при сокращении штатов?

Некоторые работники при сокращении штата или численности персонала имеют особые «привилегии». Проще говоря, работодатель вообще не имеет права уволить их по сокращению штатов. Правда, сами работники часто и не подозревают о том, что у них есть какие-то особые права. Поэтому, прежде чем расстраиваться по поводу предстоящего сокращения, нужно сначала убедиться, что у вас действительно не никаких льгот, и работодатель имеет право вас сократить.

Конечно, каждый случай индивидуален, и иногда выгоднее «сократиться», искать новую работу и параллельно получать финансовую компенсацию от прошлого работодателя. Но ситуации бывают разные, а знать свои права, в любом случае, полезно.

Итак, какие сотрудники считаются по российским законам «несокращаемыми»? Все они перечислены в Трудовом кодексе.

Сокращение штата: «несокращаемые» работники

Кстати, под сокращение штата могут попасть не только отдельные должности, но и целые подразделения, отделы, департаменты. Сделать это работодатель имеет полное право. Но, в любом случае, при сокращении должны быть соблюдены права работников, а те, кого сокращать нельзя, должны остаться в компании. Если планируется сокращение целого подразделения, то «несокращаемые» сотрудники должны быть переведены в другие отделы организации.

Работодатель не имеет права уволить по сокращению штатов следующие категории работников:

Работников, которые временно нетрудоспособны – часть 6 статьи 81 ТК РФ (для подтверждения нетрудоспособности потребуются медицинские справки);

Работников, которым гарантировано сохранение рабочего места на период их отсутствия. Например, сюда относятся женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (часть 4 статьи 256 ТК РФ), а также другие сотрудники, находящиеся в отпуске (сюда относятся самые разные виды отпусков: учебный, основной отпуск, дополнительный, отпуск без сохранения зарплаты);

Беременных женщин (исключением является случай, когда полностью ликвидируется всё предприятие) - на основании статьи 261 ТК РФ;

Женщин, воспитывающих детей в возрасте до трех лет; матерей-одиночек, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет, и других лиц (сюда относятся опекуны, приёмные родители и т.п.), которые воспитывают таких детей без матери (исключением из этого правила является, опять же, ликвидация предприятия или совершение этими лицами виновных действий) - на основании статьи 261 ТК РФ;

Членов профсоюзов (их права описаны в пунктах 2, 3 и 5 статьи 81 ТК РФ);

Представителей работников, которые ведут коллективные переговоры;

Участников разрешения коллективных споров.

Если работник относится к любой из этих категорий и был, тем не менее, уволен по сокращению, восстановление через суд происходит легко, можно сказать, почти в «автоматическом» режиме.

Сокращение штата: работники с «привилегиями»

Кроме работников, которых нельзя сократить, есть ещё и работники, которые имеют преимущества по сравнению со своими коллегами. В первую очередь это относится к ситуации, когда работодатель вынужден сокращать одну из двух одинаковых должностей. Например, из двух бухгалтеров, работающих с участком «банк, касса», должен остаться только один. Кого выбрать для сокращения? Казалось бы, выбор полностью зависит от работодателя. Но это не совсем так.

Трудовой кодекс предписывает работодателю, кем он должен «жертвовать» в последнюю очередь. Эта информация содержится в статье 179 Трудового кодекса РФ. Если есть две одинаковых должности, то оставлять в компании следует сотрудников с более высокой производительностью труда и с более высокой квалификацией.

Как быть, если производительность и квалификация сотрудников равны? В этом случае работодатель должен учесть другие факторы. Из двух работников, один из которых подлежит сокращению, правом остаться в организации обладают:

Сотрудники, имеющие семью с двумя и более иждивенцами;

Сотрудники, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

Работники, получившие в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профзаболевание;

Работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;

Инвалиды боевых действий по защите Отечества.

Итак, Трудовой кодекс не исходит из того, что «перед лицом сокращения» все работники равны. Есть сотрудники, которых нельзя сокращать, а также те, кого должны сокращать лишь в последнюю очередь. Если вы относитесь к одной из этих категорий, не следует забывать о своих правах.

Редакция «Работа&Зарплата»

ПРЕИМУЩЕСТВЕННОЕ ПРАВО

НА ОСТАВЛЕНИЕ НА РАБОТЕ

ПРИ СОКРАЩЕНИИ

В условиях нестабильной экономической ситуации в нашей стране многие работодатели вынуждены сокращать свой персонал и увольнять работников по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя). К сожалению, эта мера сейчас становится все более и более популярной.

Тем не менее, работодатели, когда расстаются с работниками по этому основанию, должны предоставить им ряд прав и гарантий, предписанных законом. Если какие – либо права работника будут нарушены, он может восстановиться на прежней работе через суд или Гострудинспекцию, а также работодателя еще могут оштрафовать на солидную сумму.

Одним из прав, предоставленных работнику законом – это обязанность работодателя учитывать при сокращении преимущественное право работника на оставлении на работе. Сегодня мы расскажем именно об этом праве. Как правильно выбрать, кто останется работать, а кто будет уволен? Какие есть нюансы при таком выборе? Как не допустить нарушений прав работников при определении преимущественного права на оставление на работе?

Правовому регулированию, касающемуся преимущественного права на оставлении на работе при сокращении обычных работников, посвящена одна норма Трудового кодекса РФ. Напомним ее.

Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Примечание. В данной статье рассматриваются вопросы, касающиеся определения преимущественного права на оставление на работе обычных работников (работающих у ИП, в коммерческих организациях и др.). Некоторые особенности определения преимущественного права могут быть установлены в других нормативных актах. Так, например, согласно п.4 ст.31 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" преимущественное право на замещение должности гражданской службы предоставляется гражданскому служащему, имеющему более высокие квалификацию, уровень профессионального образования, большую продолжительность стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности, направлению подготовки и более высокие результаты профессиональной служебной деятельности. Эти особенности здесь не рассматриваются.

Из истории. Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ в статью 179 ТК РФ были внесены изменения и положения этой статьи стали распространяться на всех работодателей, в том числе и на работодателей индивидуальных предпринимателей. До внесения соответствующих изменений статья 179 ТК РФ регулировала вопросы предоставления преимущественного права на оставление на работе при сокращении только работников организаций.

Статья 179 ТК РФ уже прошла обжалование в Конституционном Суде РФ, но КС РФ не нашел в ней противоречий Конституции РФ.

Определение Конституционного Суда РФ от 21.12.2006 N 581-О (выдержка):

«…Согласно статье 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Эти и иные положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепляющие гарантии свободного труда, конкретизированы в Трудовом кодексе Российской Федерации, регулирующем порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений.

К числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (часть третья статьи 81, части первая и вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть первая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации также относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке.

Следовательно, часть первая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации, рассматриваемая в системном единстве с другими нормами Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 81, 180), не может расцениваться как нарушающая конституционные права граждан…»

Также согласно п.29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» «расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ)».

Таким образом, применять нормы о преимущественном праве на оставлении на работе работодатель обязан. Вот как он это делает и с какими затруднениями при этом сталкивается, мы рассмотрим далее.

1. Не учитывается преимущественное право на оставление на работе.

Это общая ошибка, которая может встретиться при увольнении работника по сокращению - преимущественное право работника не учли. Как Вы сами понимаете, игнорирование положений из ст.179 ТК РФ является нарушением. Если работодатель вообще забывает при сокращении своих работников учесть чье либо преимущественное право на оставление на работе (когда он обязан это делать), то это может обернуться для него негативными последствиями. Далее мы еще расскажем, что бывают случаи, когда работодатель может и не учитывать преимущественное право на оставление на работе при сокращении работников.

Итак, что же будет, если работодатель забудет применить ст.179 ТК РФ при сокращении работников или применил неправильно?

Пример.

Апелляционное определение Московского городского суда от 04.02.2015 по делу N 33-2009 (выдержка):

«…Вместе с тем, как усматривается из материалов дела, ответчиком оценка преимущественного права истца на оставление на работе, предусмотренного ст. 179 ТК РФ, не производилась.

При таких обстоятельствах, не имелось оснований для вывода суда о том, что имело место сокращение должности, и, при этом не был нарушен порядок увольнения.

Судебная коллегия приходит к выводу о том, что законных оснований для увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации не имелось, а потому увольнение истца является не законным.

Суд не учел указанные обстоятельства, что привело к незаконному и необоснованному решению, в связи чем, решение подлежит отмене…»

Таким образом, нельзя забывать о том, что при сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, одним из важных этапов увольнения является - определение преимущественного права работника на оставление на работе. Если работодатель забудет это сделать, то работник может восстановиться на прежней работе.

2. Преимущественное право на оставлении на работе учитывается не правильно.

Но также распространена ошибка на практике, когда работодатель вроде как учел преимущественное право на оставлении на работе того или иного работника, но сделал это не правильно. Например, оставил на работе других работников, с более низкой производительностью труда и квалификацией. Или при увольнении учел не тот фактор, который нужно было учитывать (например, наличие заболевания). Следующие примеры наглядно иллюстрирует ошибки, о которых мы только что сказали.

Пример 1.

Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 26.02.2015 по делу N 33-2978/2015 (выдержка):

«…Судом установлено, что из штатных расписаний от дата и от дата. следует, что в режимном отделе количество штатных единиц "контролер" сократилось с 5 до 1.

При таких обстоятельствах из материалов дела усматривается, что сокращение штатов в ОАО "Туймазыстекло" имело место.

Как следует из материалов дела и сторонами не оспаривалось, что на момент сокращения штата должность контролера занимали пять человек: истец Н.И.М., а также Н.Ф.К., Ч.А.И., Б.И.Р., Г.М.М.

Уведомление о предстоящем увольнении с должности контролера по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, кроме истца никто получил.

Таким образом, судом установлено, что в связи с сокращением штата был уволен только истец.

Из материалов дела усматривается, что истец имеет высшее образование, квалификацию инженера - механика, что подтверждается дипломом серии Б-1 N... от дата г.

При этом суд правильно указал, что контролеры режимного отдела Н.Ф.К., Ч.А.И., Б.И.Р., Г.М.М., которым при сокращении штата было отдано предпочтение, имеют среднее образование.

Суд также правильно указал, что Н.И.М. работает в режимном отделе ОАО "Туймазыстекло" с дата г., в то время как Б.И.Р. - с дата г., Ч.А.И. - с дата г, Н.Ф.К. - с дата следовательно у Н.Ф.К., Ч.А.И., Б.И.Р. стаж меньше чем у истца.

Доказательства, подтверждающие, что истец имел более низкую производительность труда по сравнению с другими работниками занимающих должность контролера, которые продолжили работу, отсутствуют и работодателем не представлены.

Также, ответчиком не были представлены доказательства, свидетельствующие о том, что истец имеет дисциплинарные взыскания.

С учетом изложенного, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что Н.И.М. имел преимущественное право на оставление на работе по отношению к Н.Ф.К., Ч.А.И., Б.И.Р., Г.М.М.

Довод апелляционной жалобы о том, что истец страдает ишемической болезнью сердца, что не позволяет надлежаще выполнять свои трудовые обязанности, не могут служить основанием для отмены решения суда поскольку, не указывает на то, что он имеет более низкую производительность труда и поэтому подлежит увольнению.

При таком положении суд первой инстанции обоснованно удовлетворил исковые требования истца и восстановил его на работе…»

Пример 2.

Определение Липецкого областного суда от 28.11.2011 по делу N 33-3331/2011г. (выдержка):

«…При изложенных обстоятельствах, учитывая также, что многолетняя работа истицы К.Л. на кафедре СРЯиПМ в должности доцента с 1998 года свидетельствует об ее соответствии по квалификационному уровню занимаемой должности, суд пришел к правильному выводу о том, что квалификация К.Л. является более высокой по сравнению с квалификацией ФИО25 и ФИО26, что явилось основанием использования знаний истицы не только на кафедре СРЯиПМ, но также и на кафедре методики преподавания русского языка как иностранного.

Как установлено К.Л., работая на кафедре, имела повышающий коэффициент 1,14, а повышающий коэффициент ФИО25 и ФИО26 составлял 1,09.

Коль скоро правомерно установлено, что квалификация К.Л. является более высокой по сравнению с квалификацией оставленных на работе ФИО25 и ФИО26 суд пришел к правильному выводу о том, что предусмотренное ст. 179 ТК РФ преимущественное право истицы на оставлении на работе при сокращении численности работников было нарушено, в связи чем увольнение К.Л. произведено незаконно и ее требования подлежат удовлетворению…»

Поэтому к определению преимущественного права на оставлении на работе нужно подходить серьезно, правильно определять критерии, по которым будут сравниваться работники. Решение работодателя об оставлении на работе того или иного работника должно быть обоснованным и подтверждено документально.

3. Освобождение работодателя от обязанности учитывать преимущественное право на оставлении на работе.

Выше мы уже сказали о том, что иногда работодателю не надо при сокращении своих работников учитывать преимущественное право на оставлении на работе. Когда так может произойти?

Например, сокращают 5 поваров из 5 существующих и 5 официантов из 5 существующих. Так как должности «повар» и «официант» исключаются из штатного расписания, штатных единиц по этим должностям не остается, то преимущественное право на оставление на работе ни среди поваров, ни среди официантов не учитывается. Это подтверждается и существующей судебной практикой по данному вопросу.

Пример 1.

Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 20.01.2015 по делу N 33-18392/2014, 33-375/2015 (выдержка):

«…Довод апеллянта в жалобе о том, что нарушено его преимущественное право на оставление на работе не состоятелен, поскольку по смыслу действующего трудового законодательства преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, т.е. между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций.

В данном случае занимаемая истцом должность "управляющий проектами" в количестве трех единиц сокращена, исключена из штатного расписания, в связи с чем оснований для установления лиц, обладающих более высокой квалификацией и производительностью труда у работодателя не имелось; то обстоятельство, что указанные работники, переведены на другие должности, не влечет применение положений ст. 179 Трудового кодекса РФ…»

Пример 2.

Апелляционное определение Московского городского суда от 16.01.2015 по делу N 33-978/2015 (выдержка):

«…Судом первой инстанции правильно указано, что нарушений положений ст. 179 Трудового кодекса РФ со стороны ответчика не имеется, так как ответчиком сокращались все должности ведущих аудиторов отдела внутреннего аудита и контрольно-ревизионной работы и при таких обстоятельствах, на работе у ответчика не оставались лица, работавшие в тех же должностях, что и подлежавшие увольнению истцы, перед которыми у истцов могло быть преимущественное право оставления на работе…»

Пример 3.

Апелляционное определение Московского городского суда от 06.04.2015 по делу N 33-6324 (выдержка):

«…возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц подлежащих сокращению занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности.

Из материалов дела следует, что сокращению подлежали все должности кладовщиков и старших кладовщиков. Соответственно, необходимость исследовать вопрос о преимущественном праве истцов у работодателя отсутствовала…»

Таким образом, если сокращению подлежат все штатные единицы одной должности, то преимущественное право на оставлении на работе конкретного работника определить не представится возможным, так как сокращаются все штатные единицы по должности. А сравнивать работников для определения преимущественного права на оставлении на работе нужно по одинаковой должности. Некоторые работники все же могут остаться работать у работодателя в силу перевода на другую работу (ч.3 ст.81 ТК РФ и ч.1 ст.180 ТК РФ). О проблематике определения преимущественного права на оставлении на работе и переводе работника на другую работу перед увольнением мы расскажем ниже.

Важная деталь!

А если полностью сокращается должность только в структурном подразделении, а в других структурных подразделениях и/или в головной организации такая же должность остается. Оценивать или нет работодателю преимущественное право на оставление работника на работе в таком случае?

Нам встретилось интересное судебное решение, в котором суд посчитал, что в такой ситуации нужно оценивать преимущественное право на оставление на работе среди всех одинаковых должностей всей организации.

Пример.

Апелляционное определение Верховного суда Республики Хакасия от 11.08.2015 по делу N 33-2020/2015 (выдержка):

«…при разрешении первоначального иска О. о восстановлении на работе было безусловно установлено, что работодатель не оценивал наличие либо отсутствие преимуществ для оставления на работе О., хотя фактически в штате юридического лица - работодателя были оставлены столяры N разряда, принятые переводом из Вагонного участка Абакан Енисейского филиала ОАО "ФПК" в Пассажирское вагонное депо Красноярск Енисейского филиала ОАО "ФПК" по приказам от ДД.ММ.ГГГГ и от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 72-76).

Довод ответчика о том, что преимущественное право работника на оставление на работе не подлежало оценке, поскольку сокращались все единицы столяров N разряда в связи с упразднением Вагонного участка Абакан, судебная коллегия находит необоснованным, поскольку трудоустройство высвобождающихся работников должно производиться в рамках юридического лица, а не в рамках структурного подразделения, каковым являлся Вагонный участок Абакан…»

4. Комиссия при оценке преимущественного права на оставление на работе при сокращении.

Так как оценка производительности труда и квалификации работников дело трудоемкое, особенно когда сокращению подлежит много работников (массовые сокращения), работодатели для этого создают комиссии. Эти комиссии, как правило, занимаются не только определением преимущественных прав работников на оставление на работе, но и другими делами при сокращении, например, предложением переводов, взаимодействием с профсоюзом, с центом занятости и др.

И как показывает практика, создание такой комиссии не бывает лишним, в том числе и при определении преимущественного права на оставление на работе.

Пример.

«…возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц, подлежащих сокращению и занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности. Оценка качества работы сотрудника и его профессиональной пригодности производится работодателем.

Как было указано выше приказом ответчика 17.07.2014 N 120 была создана рабочая комиссия по оптимизации численности, в том числе по решению вопросов по преимущественному праву на оставление работников на работе. Согласно приобщенной к материалам дела сравнительной характеристике электромонтеров по ремонту и обслуживанию электрооборудования 6 разряда участка электроснабжения службы главного энергетика УЖДТ ответчиком обсуждались четыре кандидатуры К.В.Н., К.А.Л., П.В.М., Г.А.Ю. На указанных работников начальником отдела кадров ЕВРАЗ НТМК подготовлены справки, содержащие сведения о специальности, занимаемой должности, периодах трудовой деятельности, прохождении курсов повышения квалификации, поощрениях. Фактически также давалась оценка соблюдению ими дисциплины труда, состоянию здоровья по отношению к характеристикам производственного процесса, отраженным в карте аттестации, объему выполняемой работы. По результатам работы комиссии право на оставление на работе было признано за работниками, имеющими более высокую производительность труда и квалификацию, исключая истца.

Итак, как Вы поняли, создание комиссии при определении преимущественных прав работников на оставление на работе при сокращении, не бывает лишним. Но следите за тем, чтобы комиссия к своей работе подходила не формально, а выясняла все значимые обстоятельства, необходимые для этого, а также определяло это право у всех работников, подлежащих сокращению.

Пример 1.

Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 10.04.2014 по делу N 33-4449/2014 (выдержка):

«…Проверяя преимущественное право, работодатель исходил из табелей рабочего времени и из мастерских отчетов, из наличия троих малолетних детей на иждивении, а также из того, что в дата-дата году М.А. более всех находился на листках нетрудоспособности и в отпусках, имеет наименьшее количество отработанных дней, по итогам аттестации в дата году не аттестован, признан не соответствующим занимаемой должности, закрепленного участка не имеет.

Между тем, судебная коллегия находит, что заседание комиссии по определению преимущественного права от дата года носило формальный характер, сведений о том, какие отчеты мастеров были исследованы комиссией, материалы дела не содержат. Мнение комиссии о предоставлении Х. и М.Д. преимущественного перед М.А. права на оставление на работе ничем не мотивировано (л.д. 59), так в основание решения указано дословно: "обстоятельства, выявленные в отношении М.А. в процессе обсуждения и связанные с отсутствием преимущественных прав на оставление на работе".

Не обсуждалось образование М.А., не проверено по каким причинам у истца отсутствуют отчеты, тогда как достоверно установлено, что какой-либо участок леса за истцом не закреплен и сдавать отчеты истцу не было возможности. Чем предусмотрено требование о сдаче отчета мастера леса при отсутствии закрепленного участка, представитель ГБУ "Салаватское лесничество" суду апелляционной инстанции не пояснил.

Согласно ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Трудовое законодательство не дает понятий производительности труда и квалификации работников, но по сложившейся практике под производительностью труда понимается показатель, характеризующий выполнение норм выработки, плана и конкретных заданий.

Каких-либо планов, заданий истцу и другим мастерам леса не ставилось, доказательств к тому материалы дела не содержат.

Нахождение истца на листках нетрудоспособности, в отпуске, что привело к меньшему числу отработанных дней, не свидетельствует о более низкой производительности…»

Пример 2.

Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 28.03.2013 по делу N 33-3940/2013 (выдержка):

«…В соответствии с приказом филиала... N ... от... М.С.Т. уволен в связи с сокращением штата работников от... по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Соответствующие записи внесены в трудовую книжку истца.

Удовлетворяя исковые требования М.С.Т., суд обоснованно исходил из того, что на заседании комиссии при решении вопроса о преимущественном праве оставления на работе обсуждались 4 водителя 4 разряда, несмотря на то, что штатные должности водителей 4 разряда по состоянию на... занимали 6 водителей 4 разряда. Информация в отношении еще 2-х водителей - Д.А. и К.Ю. не была представлена на заседание комиссии. Указанное не оспаривается сторонами.

Кроме того, при обсуждении указанного вопроса комиссией не учтено наличие у истца документов об образовании: свидетельства... об обучении в период с... по... по программе водитель категории "B", "C", свидетельство... с... по... по Программе водителей категории "E", свидетельство... об обучении с... по... по Программе водитель категории "D", Индивидуальная карточка о прохождении обучения по программе тракториста-машиниста третьего класса... от... наличие удостоверения тракториста-машиниста, а также свидетельство о подготовке водителей транспортных средств, осуществляющих перевозку опасных грузов N ... от..., выданное...

Доводы представителя ответчика в апелляционной жалобе о том, что работники, оставленные на работе, имеют более высокую производительность труда, являются несостоятельными.

Так, одним из юридически значимых обстоятельств по настоящему спору являлся уровень квалификации истца и других водителей, оставленных на работе.

Суду первой инстанции были представлены личные карточки, дипломы, свидетельства К.В., Т.А., П.В. свидетельствующие об их квалификации и производительности.

Судебная коллегия соглашается с выводом суда о том, что из представленных документов не представляется возможным сделать вывод о том, что квалификация М.С.Т. является ниже квалификации оставшихся 5 работников.

Доводы представителя ответчика в апелляционной жалобе о том, что истцом в отдел кадров не были предоставлены соответствующие документы об образовании, в связи с чем, они не нашли своего отражения в протоколе заседания комиссии N ... от..., являются не состоятельными, поскольку отсутствие документов в отделе кадров не свидетельствует об отсутствии у истца соответствующего образования.

В протоколе N ... от... указано основание сокращения истца отсутствие профильного (электротехнического) образования.

Кроме того, из представленных ответчиком документов усматривается, что профильное (электротехническое) образование имеется не у всех оставшихся работать на предприятии 5 водителей 4 разряда.

В соответствии с нормами трудового законодательства при равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается семейным при наличии двух и более иждивенцев.

Как правильно установил суд, у истца на иждивении имеется двое несовершеннолетних детей... годов рождения. Тогда как у водителей 4 разряда, оставшихся работать, согласно представленным ответчиком данным (К.В., Т.А., К.Ю.) на иждивении несовершеннолетних детей не имеется.

Суд, оценивая материалы дела, пришел к правильному выводу о том, что при увольнении истца, по основаниям, предусмотренным п. 2 ст. 81 ТК РФ, ответчиком нарушен порядок увольнения, поскольку преимущественное право на оставление на работе обсуждалось неполномочным составом комиссии, не рассматривались все работающие водители 4 разряда, не учитывались все имеющиеся у истца документы об образовании…»

Важная деталь!

В Трудовом кодексе РФ нет норм, обязывающих работодателя создавать комиссию для определения преимущественного права на оставление работника на работе при сокращении и вообще для проведения процедуры сокращения. Работодатель это делает по своей инициативе. Работники иногда ссылаются в суде на то, что их уволили без комиссионного исследования преимущественного права на оставление на работе. Как суды смотрят на такие возмущения работников?

Пример.

Апелляционное определение Московского областного суда от 03.09.2014 по делу N 33-18683/2014 (выдержка):

«…Признавая довод истицы о нарушении ее преимущественного права на оставлении на работе несостоятельным, суд исходил из того, что в ходе судебного разбирательства при проверке правильности применения ответчиком положений ст. 179 ТК РФ, бесспорно установлено, что истица не обладала более высокой производительностью труда или квалификацией относительно других сотрудников, и у нее отсутствуют обстоятельства, предусмотренные частью второй указанной статьи.

Тот факт, что работодателем для решения вопроса об определении у работника преимущественного права на оставление на работе не была создана комиссия, как правильно указал суд, не дает оснований для признания увольнения незаконным, поскольку, не свидетельствует о наличии у истицы права на преимущественное оставление на работе...»

Но не следует забывать, что если в каком-либо локальном нормативном акте или в коллективном договоре (возможно и в трудовом договоре с работником) есть положения, обязывающие работодателя создать такую комиссию при проведении процедуры сокращения своих работников, то он должен будет это сделать. Согласно ч.2 ст.22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Также в законе и не сказано, как работодатель должен оформить результаты заседания комиссии при решении вопроса о преимущественном праве на оставлении на работе. Эти вопросы отданы на усмотрение работодателя.

Пример.

Апелляционное определение Иркутского областного суда от 05.08.2014 по делу N 33-6336/14 (выдержка):

«…Доводы апелляционной жалобы истца В.А. о том, что в материалах дела отсутствует протокол заседания комиссии, в сравнительном анализе производительности труда и квалификации по (данные изъяты) отсутствуют подписи всех членов комиссии, не могут повлечь отмену судебного решения, поскольку трудовое законодательство Российской Федерации не содержит обязательных требований к форме и содержанию документов при принятии работодателем решения по вопросу наличия у работников преимущественного права на оставление на работе…»

Но это вовсе не значит, что к вопросу надлежащего оформления решений комиссии надо подходить халатно. Ведь в случае спора именно работодателю придется доказывать свою правоту и приносить в суд имеющиеся документы. А когда документы оформлены правильно, в них содержится вся необходимая информация, они изданы полномочным лицом, тогда больше шансов что эти документы примет суд как надлежащее доказательство.

5. Преимущественное право и перевод работника, которого хотели сократить, на другую работу.

Многие знают, что перед увольнением по сокращению работодатель должен предложить перевод на другую работу (при наличии вакансий).

Согласно ч.3 ст.81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Работники иногда думают, что преимущественное право на оставление на работе оценивается и при переводе, среди тех работников, которых предполагается уволить. Однако перевод предлагается именно тем работникам, которые после оценки преимущественного права не остаются работать на прежней работе. И еще раз оценивать такое право при переводе работодатель не обязан. Это подтверждается и судебной практикой.

Пример 1.

Апелляционное определение Саратовского областного суда от 23.04.2015 по делу N 33-2354 (выдержка):

«…Вместе с тем ст. 179 ТК РФ регулирует вопрос преимущественного права на оставление на работе, такого же понятия, как преимущественное право на занятие вакантной должности, в трудовом законодательстве нет, т.е. право решать, кому из сокращаемых работников предложить занять вакантную должность (в том числе вновь созданную), принадлежит работодателю, в связи с чем суд не может входить в оценку правомерности действий администрации, которые могут совершаться только по ее усмотрению. Положения ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе применяются только в том случае, когда из нескольких одинаковых должностей работодатель принимает решение оставить только часть, а остальные сократить…»

Пример 2.

Определение Санкт-Петербургского городского суда от 12.09.2011 N 33-13826/2011 (выдержка):

«…Как указано выше, положения ст. 179 ТК РФ подлежат применению в случаях, когда разрешается вопрос об оставлении на работе сотрудников, занимающих одинаковые должности.

В свою очередь норм, которые бы определяли категорию лиц, имеющих преимущественное право на перевод на вакантную должность, трудовое законодательство не содержит.

Таким образом, разрешение вопроса о том, кому из высвобождаемых работников отдать предпочтение при переводе на вакантную должность, является прерогативой работодателя...»

Конечно же, работодателю целесообразно из согласившихся на перевод работников оставить лучшего. Но тут, как видно из вышеприведенных примеров, работодатель решает сам кого оставить и уже без применения ст.179 ТК РФ. Таким образом, можно сделать вывод, что преимущественное право оценивается только при оставлении работника на прежней работе

6. Оценка преимущественного права на оставление на работе.

Вот мы и подошли к одному из важных вопросов при рассмотрении данной темы – как собственно оценить, кто из работников имеет большую производительность труда и квалификацию?

Для сведения.

Производительность труда - мера (измеритель) эффективности труда. Производительность труда измеряется количеством продукции, выпущенной работником за единицу времени (https://ru.wikipedia.org/wiki/Производительность_труда).

Согласно ч.1 ст.195.1 ТК РФ квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Здесь также интерес представляет следующие выводы Брянского областного суда.

«…При этом какого-либо определенного перечня документов, свидетельствующих о более высокой производительности труда, законодательство не закрепляет. Следовательно, этот юридический факт устанавливается на основе совокупной оценки доказательств. К их числу могут быть отнесены данные, свидетельствующие о высоком качестве выполняемой работы, о выполнении работником важных ответственных заданий либо большего объема работы по сравнению с работниками, занимающими аналогичные должности или выполняющими работу по той же профессии и одинаковой степени сложности. При отсутствии прямых доказательств более высокой производительности труда конкретного работника по сравнению с другим работником во внимание могут быть приняты и косвенные доказательства этого юридического факта. К ним могут быть отнесены данные о поощрении работника за высокие показатели в труде.

Квалификация доказывается документами об образовании, о повышении квалификации, профессиональной переподготовке…»

В рамках данной статьи мы приведем несколько примеров из судебной практики, из которых станет понятно, как работодатели оценивают производительность труда и квалификацию работника, чтобы определить преимущественное право на оставление на работе кого – либо из работников. Эти примеры помогут прояснить рассматриваемый вопрос.

Пример 1.

Апелляционное определение Пермского краевого суда от 18.03.2015 по делу N 33-2557-2015 (выдержка):

«…При определении преимущественного права оставления на работе М. или Р. суд первой инстанции обоснованно принял во внимание следующие обстоятельства:

- М. неоднократно (2007 г., 2012 г.) повышал свою профессиональную квалификацию (Северо-Западный институт повышения квалификации ФСКН России; Уфимский филиал Северо-Западного института повышения квалификации ФСКН России). Р. в период прохождения службы в органах наркоконтроля профессиональную квалификацию повышал только 1 раз в 2010 г. (Северо-Западный институт повышения квалификации ФСКН России).

- М. в период с 2006 г. по 2012 г. зачислялся в резерв выдвижения на руководящие должности заместителя начальника организационно-инспекторского отдела, начальника организационно-инспекторского отдела. Р. в период прохождения службы в органах наркоконтроля в указанный резерв не зачислялся.

- М. имеет больший стаж (опыт) службы в органах наркоконтроля, в отличие от Р. В 2012-2013 г.г. М. привлекался для исполнения обязанностей помощника ответственного дежурного дежурной части организационно-инспекторского отдела управления. Р. обязанности помощника ответственного дежурного дежурной части организационно-инспекторского отдела управления не исполнял.

- Р., в отличие от М., не сдавались зачеты по физической подготовке, в то время как в соответствии с пунктом 2 Программы оперативно-боевой и физической подготовки сотрудников органов наркоконтроля, утвержденной Приказом ФСКН России от 23 декабря 2006 г. N 439/дсп, оперативно-боевая и физическая подготовка сотрудников органов наркоконтроля является составной частью их профессиональной подготовки и проводится с целью совершенствования профессиональных знаний, умений и навыков, необходимых для исполнения должностных обязанностей.

С учетом вышеуказанных обстоятельств, суд пришел к правильному выводу о том, что М. имел преимущественное право на оставление на работу с учетом более высокой квалификации…»

Пример 2.

Апелляционное определение Московского городского суда от 06.03.2015 по делу N 33-7249 (выдержка):

«…Из материалов дела следует, что при оценке преимущественного права среди работников подлежащих увольнению при сокращении штата были учтены все существенные обстоятельства.

Так, работники М.В., М.О. и А.А. занимали должности..., при этом в отличии от указанных сотрудников М.В. не имела профильного высшего образования, обладала наименьшим опытом работы и стажем работы по специальности, работала удаленно, в связи с чем предпочтение по стажу работы, наличию профильного образования, критерию скорости работы и коммуникации с сотрудниками было отдано работникам М.О. и А.А.

Положения ст. 179 ТК РФ в равной степени направлены как на защиту прав работника обладающего лучшими показателями в работе, предоставляя последнему преимущество перед другими сотрудниками, занимающими аналогичные должности, так и прав работодателя на продолжение трудовых отношений с тем работником, используя труд которого, он сумеет достичь наиболее высоких результатов своей деятельности.

Таким образом, действия ответчика, принявшего решение об увольнении именно М.В., которая как установлено судом не имеет преимуществ перед другими работниками, не могут быть признаны незаконными либо необоснованными…»

Пример 3.

Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 25.06.2014 по делу N 33-5142/2014 (выдержка):

«…Истец имеет высшее образование по специальности "Менеджер организации", а также среднее специальное образование по специальности "Экономика, бухгалтерский учет и контроль" (л.д. 11-14).

Между тем работник общества П.Н.Х., занимающая аналогичную истцу должность, имеет лишь среднее специальное образование по специальности "Бухгалтерский учет" (т. 1 л.д. 39).

Поэтому судебная коллегия считает, что истец С.А.М. имел преимущественное право на оставление на работе по отношению к П.Н.Х., уровень образования которой, а соответственно, и квалификация ниже. Доказательств того, что П.Н.Х. имела более высокую производительность труда, ответчиком не представлено.

Доводы жалобы ответчика о том, что имеющееся у истца образование не соответствует занимаемой им должности, направлению работы, доказательствами не подтверждены.

При этом, как следует из материалов дела, работники, оставленные работодателем в должности, аналогичной той, с которой был уволен истец, также имеют образование по специальности "Менеджер", что подтверждается списком работников отдела материально-технического снабжения от 27.08.2013 (т. 1 л.д. 39).

Учитывая более высокую квалификацию истца по сравнению с другим работником организации, оставленным на работе, доводы жалобы ответчика о наличии у истца дисциплинарных взысканий как основания для первоочередного увольнения его по сокращению штата в соответствии с положениями коллективного договора не принимаются как противоречащие закону…»

7. Оценка иных критериев при равной производительности труда и квалификации

Итак, оценив производительность труда и квалификацию работников, подлежащих увольнению по сокращению, может обнаружиться такое, что никому нельзя отдать предпочтение по этим критериям.

Но закон тут идет на помощь работодателю и говорит, что при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается (ч.2 ст.179 ТК Ф):

семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Здесь главное еще не нарушать принцип о запрете дискриминации в сфере труда, закрепленный в ст.3 ТК РФ. Напомним эту статью.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Иногда работники ошибочно полагают, что производительность труда и квалификация должны учитываться в совокупности с другими критериями, дающими преимущества на оставление на работе, которые перечислены в ч.2 ст.179 ТК РФ. Но это заблуждение работников не находит поддержки в судебных органах. Здесь подход однозначен – часть 2 ст.179 ТК РФ применяется только после применения части 1 ст.179 ТК РФ, то есть когда производительность труда и квалификация сравниваемых работников оказалась равная.

Пример 1.

Апелляционное определение Свердловского областного суда от 03.03.2015 по делу N 33-2914/2015 (выдержка):

«… Как было указано выше приказом ответчика 17.07.2014 N 120 была создана рабочая комиссия по оптимизации численности, в том числе по решению вопросов по преимущественному праву на оставление работников на работе. Согласно приобщенной к материалам дела сравнительной характеристике электромонтеров по ремонту и обслуживанию электрооборудования 6 разряда участка электроснабжения службы главного энергетика УЖДТ ответчиком обсуждались четыре кандидатуры К.В.Н., К.А.Л., П.В.М., Г.А.Ю. На указанных работников начальником отдела кадров ЕВРАЗ НТМК подготовлены справки, содержащие сведения о специальности, занимаемой должности, периодах трудовой деятельности, прохождении курсов повышения квалификации, поощрениях. Фактически также давалась оценка соблюдению ими дисциплины труда, состоянию здоровья по отношению к характеристикам производственного процесса, отраженным в карте аттестации, объему выполняемой работы. По результатам работы комиссии право на оставление на работе было признано за работниками, имеющими более высокую производительность труда и квалификацию, исключая истца.

В данном случае правильность применения критериев оценки производительности и квалификации работника проверена судебной коллегией, оснований не согласиться с выводами работодателя об отсутствии у истца преимущественного права на оставление на работе, не имеется. Действия ответчика, принявшего решение об увольнении именно К.В.Н., который, как установлено, не имеет преимуществ перед другими работниками, не могут быть признаны незаконными либо необоснованными.

Не имели в данном случае правового значения и доводы истца о наличии у него преимущественного права на оставление на работе, предусмотренного ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации, как у работника, имеющего на иждивении нетрудоспособную супругу (пенсионер по возрасту), поскольку данная норма применяется только при равной производительности труда и квалификации…»

Пример 2.

Апелляционное определение Ярославского областного суда от 29.10.2012 по делу N 33-5902/2012 (выдержка):

«…Как видно из дела, и К. и ФИО1 имеют 6 разряд, оба выполняют плановые задания. Таким образом, работодателю было необходимо исследовать вопрос о производительности труда этих работников.

Из письма, адресованного в комиссию по сокращению рабочих мест, подписанного мастером участка и ведущим специалистом, видно, что производительность труда каждого работника сравнить трудно, поскольку они осуществляют обработку разных деталей. (л.д. 49) Вместе с тем, выработка за 2011 год в денежном эквиваленте у ФИО1 выше, чем у ФИО1 (л.д. 50)

Кроме того, комиссией в качестве производительности труда были учтены "непроизводительные потери рабочего времени", показатель которых у ФИО1 составляет менее 10,4%, а у истца - 26,92%.

На данное обстоятельство в суде первой инстанции указывалось представителем ответчика со ссылкой на справки о производительности труда указанных работников, из содержания которых усматривается, что под "непроизводственными потерями рабочего времени" работодатель подразумевает нахождение работника на больничном и отгулах, т.е., по сути, отсутствие на рабочем месте по уважительной причине.

Между тем, по мнению суда апелляционной инстанции, под производительностью труда, следует понимать количественною сторону выполнения работы. Другими словами, работодатель определяет, сколько работник успевает "наработать" за определенную единицу времени. При этом, учитываются и качественные показатели его работы.

Учитывая изложенное, судебная коллегия полагает, что такой показатель как "непроизводительные потери рабочего времени", не может характеризовать производительность труда работника.

Таким образом, судебная коллегия полагает, что в ходе рассмотрения дела более низкая производительность труда уволенного работника работодателем подтверждена не была, в связи с чем, учитывая равную квалификацию ФИО1 и К., работодателю следовало обсудить применительно к указанным работникам, критерии, изложенные в п. 2 ст. 179 ТК РФ - наличие иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); отсутствие в семье других работников с самостоятельным заработком; наличие трудового увечья или профессионального заболевания и др.

Как следует из дела, на иждивении К. находится несовершеннолетний сын, страдающий заболеванием, супруга истца не работает, поскольку осуществляет уход за вышеуказанным ребенком; в период работы у ответчика К. получил профессиональное заболевание.

Между тем, работодателем названные юридически значимые обстоятельства при решении вопроса о преимущественном праве не учитывались. В протоколе заседания комиссии по сокращению штата указано лишь, что ФИО1 является наиболее инициативным, имеет 6 благодарностей. (л.д. 48)

При таких обстоятельствах, судебная коллегия соглашается с выводом суда о том, что К. имеет преимущественное права по сравнению с ФИО10 на оставление на работе…»

Пример 3.

Апелляционное определение Ростовского областного суда от 15.01.2015 по делу N 33-214/2015 (выдержка):

«…Не имеют в данном случае правового значения доводы истицы о наличии у нее преимущественного права на оставление на работе, предусмотренного ст. 179 ТК Российской Федерации, как у работника, имеющего на иждивении двух несовершеннолетних детей, поскольку данная норма применяется только при равной производительности труда и квалификации…»

8. Не забываем и про коллективный договор.

Согласно ч.3 ст.179 ТК РФ коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Если работодатель не учтет положений коллективного договора и уволит по сокращению работника, которому в коллективном договоре предоставлено преимущественное право на оставление на работе, то он может увидеть уволенного работника вновь, когда тот восстановится на своей прежней работе.

Пример.

Апелляционное определение Брянского областного суда от 20.06.2013 (выдержка):

«…Согласно Закону только при равной производительности труда и квалификации юридическое значение приобретают иные обстоятельства: наличие двух или более иждивенцев, отсутствие в семье других работников с самостоятельным заработком и пр. (ч. 2 ст. 179 ТК РФ).

Согласно Коллективного договора предпочтение отдается одиноким матерям, имеющим на иждивении детей до 16 летнего возраста.

Ответчик определяя преимущественное право ФИО9 ссылался так же на наличие у нее на иждивении двух несовершеннолетних детей.

Однако и ст. 179 ТК и Коллективный договор отдает предпочтение только тем лицам, имеющим несовершеннолетних детей, которые воспитывают детей самостоятельно, при отсутствии в семье других работников с самостоятельным заработком.

Ч. такого преимущества, по мнению коллегии, не имеет, т.к. замужем и ее муж получает пенсию, как бывший сотрудник милиции, что видно из декларации, представленной Ч. в личное дело, т.е она не является единственным кормильцем в семье.

По указанным выше основаниям судебная коллегия не может согласиться с решением суда об отказе в восстановлении на работе истицы. Оно подлежит отмене.

Судебная коллегия приходит к выводу о нарушении порядка увольнения истицы и, как следствие, о ее восстановлении на работе в должности старшего государственного таможенного инспектора отдела кадров в Брянскую таможню…»

Поэтому, прежде чем проводить процедуру сокращения, загляните в коллективный договор (при наличии) и изучите его положения. Вдруг там окажется дополнительный перечень лиц, которые имеют преимущественное право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. Тогда эти положения коллективного договора необходимо применять.

9. Коллективный договор и закон

При определении преимущественного права на оставление на работе один работник может иметь преимущество в силу ч.2 ст.179 ТК РФ, а другой в силу коллективного договора на основании ч.3 ст.179 ТК РФ (при равной производительности труда и квалификации). В таком случае и тот и другой работник будут пользоваться преимуществами, по сравнению с другими работниками.

Пример.

Кассационное определение Тюменского областного суда от 15.11.2010 по делу N 33-4913/2010 (выдержка):

«…Суд правильно указал и на то, что при решении вопроса об увольнении истицы не были учтены обстоятельства, свидетельствующие о предпочтении на оставление на работе в силу закона - части 2 статьи 179 ТК РФ

Как следует из протокола заседания комиссии по сокращению численности УФПС от 30 марта 2010 г. предпочтение отдано бухгалтерам ФИО46 также не имеющих высшего образования, но имеющих льготы на основании пункта 8.5 Коллективного договора.

Согласно пункту 8.5 Коллективного договора при сокращении численности или штата работников при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается работником с большим стажем работы на предприятии почтовой связи, которым до достижения пенсионного возраста осталось менее трех лет (т. 1, л.д. 97).

Из трудовой книжки ФИО47. следует, что ей 54 года, работает в УФПС с 30 марта 2005 года (т. 2, л.д. 72 - 77).

ФИО48 работает в почтовой отрасли с 1992 года (л.д. 115, т. 1), бухгалтером 1 категории - с 1 марта 2009 года (т. 1, л.д. 168).

Отдавая предпочтение на оставление на работе работникам с большим стажем работы на предприятии почтовой связи, ответчик не учел положения абзаца второго статьи 179 ТК РФ, из содержания которого следует, что при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается не только тем категориям лиц, которые пользуются преимущественным правом на оставление на работе в соответствии с коллективным договором, но и тем категориям лиц, которые предусмотрены законом, в том числе: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком и другим предусмотренным законом категориям лиц.

При рассмотрении спора судом установлено, и это подтверждено материалами дела, что в семье истицы нет других работников с самостоятельным заработком, она является вдовой, имеет на иждивении двух детей-студентов дневного отделения ВУЗов (сына-студента 2 курса и дочь-аспирантку), которые не имеют собственного постоянного заработка.

При таких обстоятельствах вывод суда о том, что работодателем нарушен порядок увольнения истицы в связи с сокращением штата, является законным и обоснованным…»

10. Преимущественное право на оставление на работе и запрет на увольнение по инициативе работодателя

Дело в том, что в ТК РФ содержится ряд норм, в силу которых увольнять работников по инициативе работодателя запрещено.

Согласно ст. 261 ТК РФ, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Согласно части 4 ст. 261 ТК РФ «Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса)»

Согласно ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Поэтому, когда будут выбираться работники, которые подлежат увольнению по сокращению, следует все эти нормы, которые мы привели выше и нормы о преимущественном праве на оставление на работе (ст.179 ТК РФ) применять в совокупности. Нельзя нарушать никакие из них.

Как правило, за соблюдением всех этих норм у работодателя и создается соответствующая комиссия (о ее работе мы уже подробно рассказали).

Пример 1.

Апелляционное определение Омского областного суда от 07.05.2013 по делу N 33-2798/2013 (выдержка):

«…18.10.2012 работодателем проведено заседание комиссии по определению преимущественного права оставления на работе по сокращению штата, по итогам которого сделан вывод о том, что _ не подлежит увольнению как имеющая ребенка в возрасте до _ лет (ст. 261 ТК РФ), оставлению на работе подлежит _, сокращению подлежит А.

При рассмотрении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе комиссией изучались личные дела А. и _, сравнивались их профессиональные качества, производительность труда путем сравнения процента выполнения ими основных плановых показателей…»

Пример 2.

Апелляционное определение Вологодского областного суда от 27.03.2014 N 33-1342/2014 (выдержка):

«…Согласно протоколу комиссии по определению преимущественного права оставления на службе сотрудников учреждения от 31.07.2013 и сличительной таблице сотрудников ФКУ ИК-1 УФСИН России по Вологодской области по должности..., преимущественное право оставления на службе имели К2., К3., С., Р1., Р. и Б., которые являлись либо матерями-одиночками, либо матерями, воспитывающими детей до трех лет и увольнению в силу ст. 261 ТК РФ не подлежали.

Поэтому вывод об отсутствии у В. такого права судом сделан правильно, нормы ст. 179 ТК РФ ответчиком нарушены не были…»

Таким образом, не забывайте изучить документы, которые подтвердят не только наличие или отсутствие у работника преимущественного права на оставление на работе, но и наличие или отсутствие запрета на увольнение по инициативе работодателя.

Подведем итоги:

Возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от того, все ли штатные единицы по должности сокращаются или на этой должности еще останутся работать другие работники. То есть от того, будет ли работодатель выбирать работников, которые останутся работать на этой должности или такого выбора не будет, потому что должность сокращена полностью.

Работодатель не обязан в силу положений Трудового кодекса РФ создавать комиссию для исследования вопроса о преимущественном праве на оставление работника на работе при сокращении, хотя вправе это сделать.

При оценке преимущественного права на оставление на работе при сокращении вначале сравнивается производительность труда и квалификация работников, подлежащих увольнению по сокращению.

При равной производительности труда и квалификации работников, подлежащих увольнению по сокращению, применению подлежат ч.2, и ч.3 ст.179 ТК РФ.

Преимущественное право оценивается только при оставлении работника на прежней работе , а не при переводе на другую работу.

Также не следует забывать о нормах, в силу которых запрещено увольнять работников по инициативе работодателя. Эти нормы применяются в совокупности с нормами об определении преимущественного права на оставление работника на работе. Ни те, ни другие не должны нарушаться.

На работодателе лежит обязанность по доказыванию правомерности увольнения того или иного работника по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя). Поэтому также на работодателе лежит обязанность доказать, что уволенные по сокращению работники не имели преимущественного права на оставление на работе.

P.S. Статья в редакционном варианте былы опубликована в журнале "Кадровик-практик" (№7, 2015)

А.С.Поздеев

юрист по трудовым спорам, г.Волгоград

Задать свой вопрос и получить бесплатную консультацию юриста по трудовым спорам можно через форму обратной связи , а также можно прокомментировать статью: